Perbedaan Individual Pada Pekerjaan
Mengapa
Perbedaan individu timbul
Perbedaan
individu adalah hal yang penting dalam mempelajari perilaku organisasi dan
manajemen karena mereka memiliki efect langsung terhadap perilaku organisasi
tersebut. Setiap orang itu unik karena latar belakang mereka, karakteristik
individu, kebutuhan, dan bagaimana mereka memandang dunia dan orang lain.
Orang-orang yang memandang perbedaan maka berperilaku berbeda pula. Orang
dengan kepribadian yang berbeda berinteraksi secara berbeda dengan supervisor,
anggota tim, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan. Perbedaan individu, misalnya,
membantu menjelaskan mengapa beberapa orang merangkul perubahan dan orang lain
takut hal itu. Atau kenapa beberapa karyawan akan produktif hanya jika mereka
diawasi ketat, sementara karyawan yang lain tidak seperti itu. Atau mengapa
beberapa pekerja mempelajari tugas baru yang lebih efektif daripada yang lain.
Hampir tidak ada wilayah aktivitas organisasi yang tidak terpengaruh oleh
perbedaan individu. Banyak cara perbedaan individu membentuk perilaku
organisasi dan akibatnya pada individu dan keberhasilan organisasi
Setiap
individu itu berbeda dengan individu lain dalam banyak hal. Para manajer yang
efektif perlu bertanya bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan
kinerja karyawan. Bab ini menyoroti beberapa perbedaan individu penting yang
dapat membantu menjelaskan mengapa ada orang yang signifikan lebih baik atau
lebih buruk daripada yang lain.. Perbedaan antara orang-orang tersebut memerlukan
bentuk penyesuaian untuk keduanya dan dia atau dia yang akan bekerja. Manajer
yang mengabaikan perbedaan seperti itu sering ikut terlibat dalam
praktek-praktek yang menghambat pencapaian tujuan organisasi dan tujuan
pribadi.
Perbedaan individu perilaku kerja Pengaruh
Perilaku
seseorang di tempat kerja, di sekolah, atau di rumah dipengaruhi oleh variabel
digambarkan dalam Tampilan 3.1. Penggambaran grafis dari perbedaan individu
hanya titik awal dan menunjukkan beberapa sejumlah besar variabel yang mempengaruhi
perilaku. Bukti 3.1. menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif
mensyaratkan bahwa perbedaan perilaku individu diakui dan, jika memungkinkan,
dianggap sambil mengelola perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan
individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan dan, (2)
hubungan antara variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi perilaku
individu. Sebagai contoh, seorang manajer berada dalam posisi yang lebih baik
untuk membuat keputusan yang optimal jika dia tahu apa sikap, persepsi, dan
kemampuan karyawan serta bagaimana dan variabel lain yang terkait. Mampu
mengamati perbedaan, memahami hubungan, dan memprediksi hubungan dapat
memfasilitasi upaya manajerial untuk meningkatkan kinerja.
Perilaku
kerja adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang dalam lingkungan kerja.
Berbicara dengan manajer, mendengarkan rekan kerja, menciptakan metode baru
menindaklanjuti penjualan, belajar perangkat lunak komputer baru, mengetik
e-mail, meneliti pertanyaan menggunakan
Mesin pencari
Internet , menempatkan unit selesai pada persediaan, dan belajar bagaimana
menggunakan sistem akuntansi perusahaan adalah semua perilaku kerja . Namun,
begitu juga hari bermimpi tentang berada di pantai atau bersosialisasi dengan
teman-teman di Facebook di tempat kerja. Beberapa perilaku ini berkontribusi
terhadap produktivitas ; lain produktif .
Variabel individu disajikan dalam Tampilan 3.1
diklasifikasikan sebagai keragaman , kemampuan dan keterampilan , sikap ,
kepribadian , emosi , dan persepsi ( dibahas dalam Bab 4 ) . Variabel-variabel
ini semua dampak perilaku kerja utama seperti produktivitas karyawan ,
kreativitas dan kinerja .
Keragaman
Sebagaimana
dijelaskan dalam Bab 1 , keragaman mengacu pada atribut-atribut yang membuat
orang berbeda satu sama lain . Enam dimensi utama ( dan stabil ) meliputi usia
, etnis , jenis kelamin , atribut fisik , ras dan orientasi seksual / rasa
sayang . Sekunder ( dan berubah ) dimensi meliputi latar belakang pendidikan ,
status materi , keyakinan agama , kesehatan dan pengalaman kerja .
Amerika Serikat menjadi semakin beragam . Menurut
Biro Sensus Amerika Serikat , penduduk bangsa akan menjadi lebih tua dan lebih
beragam selama 40 tahun ke depan . Minoritas , yang kini terdiri dari sekitar
sepertiga dari US Kependudukan, akan menjadi mayoritas pada tahun 2050.
Populasi minoritas ( semua orang kecuali untuk kulit putih non - Hispanik )
diproyeksikan mencapai 53,7 persen dari populasi . Sebaliknya , kulit putih non
- Hispanik diperkirakan akan menurun dari 66 persen pada tahun 2008 menjadi 46
persen dari US Penduduk pada tahun 2050. Populasi Hispanik atau Latino akan
tumbuh pesat dari 15 persen mencapai 30 persen dari US Penduduk selama rentang
waktu yang sama . Afrika - penduduk Amerika diharapkan memiliki pertumbuhan
moderat dari 14 persen pada tahun 2003 menjadi 15 persen dari populasi AS pada
tahun 2050. Asia - penduduk Amerika diproyeksikan meningkat 5,1-9,2 persen dari
populasi bangsa dengan pertengahan abad . Dalam segi usia , jumlah orang
berusia 65 dan lebih diperkirakan akan meningkat dari 38,7 juta 2008-88500000
pada tahun 2050. Ini berarti bahwa sekitar 20 persen dari orang Amerika akan
berusia 65 atau lebih tua dengan pertengahan abad .
Keanekaragaman di tempat kerja jauh lebih dari
pemahaman proyeksi penduduk berdasarkan usia , ras dan etnis . Kami mendengar
banyak tentang keragaman , tapi apa artinya kadang-kadang membingungkan .
Keanekaragaman bukanlah sinonim untuk kesempatan kerja yang sama ( EEO ) . Juga
tidak kata lain untuk tindakan afirmatif . Keanekaragaman adalah susunan yang
luas dari perbedaan fisik dan budaya yang merupakan spektrum perbedaan manusia.
Enam dimensi inti dari keanekaragaman yang ada ; usia , etnis , jenis kelamin ,
atribut fisik , ras dan orientasi seksual / rasa sayang . Ini adalah elemen
inti dari keragaman yang memiliki dampak seumur hidup pada perilaku dan sikap
karyawan . Organisasi yang berkomitmen untuk keragaman dan menciptakan budaya
inklusif dapat memperoleh beberapa manfaat penting , termasuk :
1. Peningkatan kualitas keputusan . Beragam anggota
dewan , eksekutif , manajer dan karyawan membawa berbagai macam pengalaman ,
kerangka acuan , perspektif , kontak profesional dan jaringan informasi untuk
menanggung pada masalah yang kompleks . Keprihatinan kesehatan Kaiser
Permanente memiliki papan beragam direksi : setengah hitam , Latin atau Asia
dan lebih dari sepertiga adalah perempuan
2. Koneksi yang lebih baik dengan pelanggan . Karena AS
Penduduk menjadi semakin beragam , ini berarti pelanggan organisasi ( serta
pemangku kepentingan kunci lainnya seperti vendor , regulator , investor , dll
) juga menjadi lebih beragam . Pada tahun 2015 , diperkirakan bahwa Hispanik ,
Afrika - Amerika , Asia - daya beli Amerika , dan penduduk asli Amerika '
dikombinasikan di Amerika Serikat akan melebihi $ 3,5 triliun. Ini membantu
menjelaskan mengapa DuPont Merck mengalami peningkatan besar dalam penjualan
obat antikoagulan ke pasar Hispanik . Penjualan meningkat setelah seorang
karyawan Hispanik menyarankan bahwa obat harus diberi label tidak hanya di
Inggris, tetapi juga Spanyol .
3. Inovasi kreatif lebih . Organisasi yang beragam
dapat " tekan keterampilan kreatif , budaya , dan komunikatif dari
berbagai karyawan dan menggunakan keterampilan-keterampilan untuk meningkatkan
kebijakan perusahaan , produk , dan pengalaman pelanggan " . Pada
Colgate-Palmolive , Dana Inovasi global yang telah didirikan untuk mendanai
ide-ide baru dari beragam karyawan yang membantu keran perusahaan produtcs
konsumen ke dalam pasar global dan multikultural . Sampai saat ini ,
Colgate-Palmolive telah mendanai lebih dari 400 produk baru .
Selain manfaat penting , organisasi dengan komitmen
yang kuat untuk keragaman juga dapat menikmati kinerja keuangan yang lebih
tinggi . Sebuah studi yang membandingkan DiversityInc Top 50 Perusahaan dengan
perusahaan tidak ada dalam daftar menemukan bahwa 50 perusahaan ( semua sangat
berkomitmen untuk keragaman ) mengungguli rekan-rekan mereka rata-rata pada
beberapa ukuran finansial . Para penulis menyarankan bahwa perusahaan lain dapat
meningkatkan komitmen organisasi yang luas mereka terhadap keragaman dengan
menghubungkan keragaman dengan strategi bisnis ; manajer lini mendorong untuk
memiliki strategi keragaman perusahaan ; menetapkan target yang jelas dan
rencana aksi spesifik memperlakukan modal manusia sebagai sumber keunggulan
kompetitif ; bersikap proaktif dalam merekrut karyawan yang beragam ;
menghubungkan dengan pasar konsumen yang beragam ; budidaya beragam kelompok
pemasok; dan menekankan keadilan dari program keanekaragaman untuk mengurangi
reaksi negatif yang potensial dari kelompok mayoritas
Menghargai keanekaragaman dari perspektif organisasi
dan kepemimpinan berarti memahami dan menghargai inti dan sekunder perbedaan
keanekaragaman antara diri sendiri dan orang lain . Sebuah gol yang semakin
penting dalam masyarakat yang berubah adalah untuk memahami bahwa semua
individu yang berbeda dan menghargai perbedaan-perbedaan ini .
Perusahaan mengambil langkah-langkah untuk mengelola
pergeseran dalam keragaman karyawannya . Sebagai contoh, Deloitte Touche telah
melakukan beberapa inisiatif untuk membantu karyawan wanita yang memecahkan
" langit-langit kaca " termasuk ; mengurangi tingkat perjalanan bagi
karyawan untuk memungkinkan mereka untuk lebih menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi ; meningkatkan peluang karir
untuk perempuan;
dan membuat manajemen keragaman dan prioritas utama bagi organisasi. Para
pemimpin di Deloitte Touche memahami manfaat panjang-therm mempertahankan
karyawan yang beragam. Meskipun penelitian menunjukkan bahwa perempuan
berjumlah kurang dari 15% persen dari anggota dewan perusahaan di Amerika
Serikat dan negara-negara Eropa manies, Bukti menunjukkan bahwa perusahaan
Fortune 500 dengan persentase yang tinggi dari direksi perempuan dan manajer
yang dilakukan baik secara finansial. Memahami Keanekaragaman di pasar global
adalah sama pentingnya dengan pantat pemahaman itu di Amerika Serikat. Sebagai
OB global pada halaman 68 menggambarkan, manajer global harus mengembangkan
pemahaman yang tajam perbedaan antara budaya untuk menjadi sukses dalam usaha
bisnis internasional mereka. Selain memahami dampak dari ras, etnis, dan jenis
kelamin perbedaan di tempat kerja, manajer juga perlu menyadari cara-cara lain
yang keragaman karyawannya memanifestasikan dirinya.
• Keanekaragaman Umum; Gen Y atau milenium (mereka yang
berusia 20-an dan lebih muda) berbeda dalam cara kunci bila dibandingkan dengan
Gen X (mereka yang berusia 30-an ke 40-an rendah) dan baby boomer (mereka yang
di pertengahan-40smand tua). Gen X dan baby boomer, sebagai manajer, perlu
realizethat milenium dapat digunakan untuk meningkatkan keterampilan mereka di
jejaring sosial online untuk kolaborasi dan kerja sama tim pada proyek-proyek
virtualteam. Milenium cenderung membutuhkan lebih banyak pujian dan jangka
pendek imbalan daripada Gen X dan babyboomers, tetapi mereka akan menempatkan
karier mereka sendiri pertama dan wiil mencari pelatihan bermakna organizati
dan proyek-proyek untuk membangun resume mereka. Manajer perlu menetapkan
mentor untuk membantu mencocokkan peluang organisasi dengan tujuan karir milenium
karyawan dan untuk membantu milenium Memahami budaya perusahaan, kebijakan
gaun, politik kantor dan sebagainya. • Keanekaragaman Cacat; Amerika dengan
Disabilities Act (ADA) tahun 1990 dan Perubahan ADA Act of 2008 melarang
diskriminasi terhadap resiko individu yang berkualitas dengan cacat. Orang
cacat adalah seseorang yang memiliki gangguan fisik atau mental yang secara
substansial membatasi satu atau lebih kegiatan besar dalam hidup nya. Cacat
mengambil banyak bentuk dan mempengaruhi semua jenis orang Amerika. Misalnya
ada 3,4 juta veteran cacat pada tahun 2011. Mengingat bahwa ADA mensyaratkan
bahwa organisasi membuat akomodasi yang wajar bagi individu penyandang cacat,
manajer dapat dipanggil untuk ake satu atau lebih dari accommodtions berikut.
• Membuat fasilitas axisting diakses. Seorang manajer mungkin
akan diminta untuk membantu dalam perencanaan dan penganggaran untuk jalan
kursi roda yang akan ditambahkan tertalu depan gedung.
• Pekerjaan Restrukturisasi; Seorang manajer dapat membeli
perangkat lunak antarmuka suara sehingga layanan pelanggan rresentative buta
dapat menghubungkan informasi dari PC ke pelanggan yang Callin dengan
pertanyaan dan masalah. Bassically, PC berbicara kepada petugas buta yang
kemudian mengkomunikasikan bahwa informasi kepada pelanggan.
• Ubah jadwal kerja; Beberapa individu yang sakit memiliki et
hari / kali cara mereka harus menerima perawatan (misalnya, dialisis ginjal,
dll.) Dari penyedia medis. Seorang manajer banyak perlu mengakomodasi karyawan
dengan penjadwalan bekerja di sekitar ini kunjungan medis.
• karyawan Tetapkan; Seorang petugas
polisi, setelah terluka dalam menjalankan tugas, banyak perlu ditugaskan untuk
pekerjaan meja untuk jangka waktu tertentu sampai mampu untuk memikul tanggung
jawab penuh lagi. Apa implikasi dari perbedaan keragaman di tempat kerja global
dan domestik? Hal ini penting untuk memahami bahwa bahkan persepsi bahwa
perbedaan ini ada pengaruh perilaku laki-laki, perempuan, dan minoritas di
tempat kerja. Seorang manajer laki-laki, misalnya, yang mengasumsikan karyawan
wanita kurang berkomitmen untuk organisasi karena tanggung jawab keluarga
mungkin-mungkin tanpa disadari, untuk berperilaku berbeda arah .Pada gilirannya perilaku karyawan wanita
kemungkinan akan dipengaruhi lagi, mungkin secara tidak sadar oleh perilaku
manajer.
Kemampuan dan
Ketrampilan
Beberapa karyawan meskipun sangat
termotivasi, tidak punya kemampuan atau ketrampilan untuk melakukan dengan
baik.Kemampuan dan ketrampilan memainkan peran utama dalam perilaku individu dan
kinerja.Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas secara mental
dan pekerjaan fisik.Ketrampilan adalah bakat belajar bahwa seseorang telah mengakuisisi untuk melakukan tugas.
Kemampuan seseorang umumnya stabil dari
waktu ke waktu. Ketrampilan merubah pembelajarann seseorang atau pengalaman
yang terjadi. Seseorang dapat dilatih dan akibatnya akan mendapatkan
ketrampilan baru.
Kemampuan
mental dan pengetahuan tacit telah diidentifikasi sebagai faktor penting dalam
membantu untuk membedakan antara tinggi rendahnya karyawan berprestasi. Ketika
memilih kandidat untuk posisi tertentu, salah satu prediktor yang lebih baik
adalah kemahiran pelatihan dan keberhasilan kerja adalah kemampuan mental.
Sering disebut kecerdasan.Kemampuan mental dapat dibagi menjadi beberapa sub
kategori : Kefasihan verbal dan pemahaman, induktif dan penalaran deduktif,
daya ingat asosiatif dan orientasi spesial.
Salah
satu test kemampuan kognitif yang populer adalah test / uji personal wonderlic.
Organisasi sepakbola nasional liga amerika memberi jasa perumahan ( sebuah
perusahaan pemeliharaan dan perbaikan rumah ) memberikan waktu 12 menit, 50
pertanyaan penguji untuk calon rekrutan dan pelamar kerja dengan kemampuan
mental mereka. Jasa perumahaan di amerika, kandidat mencatat target terendah 10
sampai 15 persen tidak dikerjakan.Perusahaan mengklaim bahwa ini meningkatkan
kualitas karyawan baru, pada akhirnya meningkatkan layanan pelanggan dan
memotong omset.
Pengetahuan
tacit mengacu bagaimana bekerja terkait pengetahuan praktis bahwa karyawan yang
didapat melalui observasi dan pengalaman
langsung. Dengan mendapatkan pengalaman kerja, karyawan berhasil belajar seluk beluk pekerjaan
mereka, norma-norma team kerja mereka dan nilai-nilai dari budaya organisasi.
Misalnya perwakilan layanan pelanggan dari sebuah perusahaan besar telivisi
kabel belajar selama bertahun-tahun bahwa yang terbaik untuk tidak mengganggu
pelanggan yang marah,saat mereka marah dan melampiaskan masalah mereka.Dengan
menunjukkan perhatian yang tulus kepada pelanggan dan kesediaan untuk
mendengarkan bisa membantu mewakili pelanggan merasa lebih baik dan pada
akhirnya mempertahankan usahanya. Ketrampilan ini tidak bisa dipelajari dari
sisi manual atau pelatihan,tapi dikembangkan oleh teladan melalui trial dan
error dan pengalaman dengan ratusan pelanggan yang marah. Menurut Robert J
Stermberg orang-orang mengembangkan dan
menggunakan pengetahuan tacit akan
meningkatkan peluang sukses mereka dalam organisasi. Ia percaya bahwa para
pemimpin praktis, cerdas dan manager cenderung :
• Memanfaatkan
kekuatan mereka sendiri dan mengatasi kelemahan mereka.
• Menyadari
bahwa mereka tidak baik dalam segala hal.
• Mengatasi
ekspektasi negatif yang ditetapkan oleh orang lain disekitar mereka.
• Dapat
mengambil sikap.
Meskipun jauh dari
meyakinkan,penelitian mendukung claim
tentang kebijakan kecerdasan praktis, misalnya dalam sebuah studi tentang
efektifitas kemampuan 562 pemimpin militer, orang-orang dengan tingkat yang
lebih tinggi pengetahuan tacit dianggap lebih efektif dibandingkan jumlah yang
lebih rendah dari yang pengetahuan praktis berbasis pengalaman.
Ada
atau tidak adanya berbagai kemampuan dan ketrampilan memiliki hubungan yang
jelas dengan kinerja pekerjaan. Manager harus mencoba untuk menyesuaikan kemampuan
dan ketrampilan seseorang dengan persyaratan pekerjaan.Proses penyesuaian ini
penting karena tidak ada jumlah kepemimpinan, motivasi atau sumber daya
organisasi dapat menciptakan kekurangan
dalam kemampuan atau ketrampilan. ( Meskipun jelas, beberapa ketrampilan dapat
ditingkatkan dengan latihan dan pelatihan ). Pekerjaan analisis adalah teknik
yang digunakan secara luas yang mengambil beberapa perkiraan dari
pencocokan.Pekerjaan analisis adalah proses mendefinisikan dan mempelajari
pekerjaan dalam hal tugas atau perilaku dan menentukan tanggung jawab.
Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan
sukses. Pekerjaan analisis akan dibahas secara lebih terperinci dalam bab 6.
Sikap
Sikap adalah keadaan mental kesiapan
belajar dan terorganisir melalui pengalaman, mengarahkan pengaruh tertentu pada
tanggapan seseorang terhadap orang, benda, dan situasi yang terkait.Setiap
orang memiliki sikap pada berbagai topik percakapan online,jogging,restoran
teman,pekerjaan ,agama,politik,perawatan orang tua,kejahatan pendidikan,pajak
penghasilan dan sebagainya.
Definisi
sikap memiliki implikasi tertentu bagi manager ; Pertama : sikap itu
dipelajari, kedua : sikap menentukan kecenderungan seseorang terhadap aspek
dunia yang diberikan,ketiga : sikap memberikan dasar emosional hubungan
interpersonal seseorang dan identifikasi dengan yang lainnya. Dan keempat :
sikap yang terorganisir dan dekat dengan inti kepribadian beberapa sikap adalah
gigih dan abadi, tetapi sama seperti
variabel psikologi, sikap dapat berubah.
Sikap
merupakan bagian interistik dari kepribadian seseorang.Sejumlah teori mencoba
untuk menjelaskan pembentukan dan perubahan sikap. Satu teori tersebut
mengusulkan bahwa orang-orang mencari kesesuaian antara keyakinan mereka dan
merasa menuju objek dan menyarankan bahwa modifikasi sikap tergantung pada
perubahan baik perasaan atau keyakinan. Teori mengusulkan bahwa kognisi,
mempengaruhi dan perilaku menentukan sikap dan bahwa sikap pada gilirannya
menentukan kognisi,dan mempengaruhi
perilaku. Komponen kognitif dari sikap terdiri dari persepsi, pendapat dan
keyakinan seseorang mengacu pada proses berfikir dengan penekanan khusus pada
rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognitif adalah keyakinan
evaluatif yang dipegang oleh seseorang. Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam
bentuk tayangan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan bahwa seseorang
memegang terhadap suatu objek atau orang.
Mempengaruhi adalah komponen emosional dari suatu sikap
dan sering belajar dari orang tua dan kelompok sebaya itu adalah bagian dari
sikap yang berhubungan dengan perasaan denagn cara tertentu tentang orang,
kelompok atau situasi. Kompenen perilaku dari suatu sikap mengacu pada
kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu. Seseorang bisa bertindak dengan cara yang hangat, ramah, agresif,
bermusuhan, menggoda atau apatis atau dalam beberapa cara lain. Tindakan
tersebut dapat diukur untuk memeriksa komponen perilaku sikap.
Informasi Yang Anda dapat pakai Anda
dapat mengembangkan pengetahuan anda
ditempat kerja dengan mengamati, bagaimana cara karyawan yang lebih
berpengalaman menangani tugas dan situasi yang menantang .Anda juga dapat
membangun pengetahuan praktis anda dengan sukarela untuk tugas tambahan yang
mana anda dapat belajar dan mendapatkan pengalaman berharga.
Terkadang mungkin ada perbedaan antara
sikap dan perilaku. Jenis perbedaan ini disebut disonansi kognitif. Seseorang individu yang memiliki sikap bahwa
merokok tidak baik bagi kesehatan manusia, tetapi alasan apapun siapapun yang
terus merokok mungkin akan mengalami disonansi kognitif.Seperti inkonsistensi antara keyakinan dan perilaku
diperkirakan membuat ketidak nyamanan dan keinginan pada bagian dari individu
untuk menghilangkan atau mengurangi ketidak konsistenan.
Dalam hal ini perokok bisa berarti
mengubah keyakinan tentang konsekuensi
kesehatan negatif ( saya dalam kondisi kesehatan yang baik, merokok
adalah tidak seburuk seperti yang mereka katakan ) atau memodifikasi perilaku
(berhenti, mengurangi, beralih ke "rendah-tar" merek). Konsep
disonansi kognitif dikembangkan lebih lanjut dalam Bab 14.
Bukti
3,2 menggambarkan bagaimana faktor lingkungan kerja (misalnya, gaya manajer)
dapat mempengaruhi tiga komponen sikap, stimulus ini memicu kognitif (pikiran),
afektif (emosional), dan tanggapan perilaku. Pada intinya, hasil stimulus dalam
pembentukan sikap, yang kemudian menyebabkan satu atau lebih respon.
Teori
kognitif, afektif, dan komponen perilaku sebagai penentu sikap memiliki
implikasi yang signifikan bagi manajer. Teori ini menyiratkan bahwa manajer
harus mampu menunjukkan bahwa aspek-aspek positif memberikan kontribusi bagi
organisasi lebih besar daripada aspek negatif dari situasi. Ini adalah melalui
upaya untuk mengembangkan sikap umumnya menguntungkan terhadap organisasi dan
pekerjaan antara karyawan bahwa banyak manajer mencapai efektivitas.
Sikap dan
kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap orang
tentang pekerjaan mereka. Ini hasil dari pekerjaan mereka dan sejauh mana ada
kesesuaian antara mereka sebagai individu dan organisasi. Sejumlah faktor telah
dihubungkan dengan kepuasan kerja. Di antara yang lebih penting adalah ini:
Bayar-jumlah gaji yang diterima dan
keadilan yang dirasakan gaji itu.
Bekerja sendiri-sejauh mana
tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar
dan menerima tanggung jawab.
Kesempatan-promosi ketersediaan
peluang untuk kemajuan.
Pengawasan-kompetensi teknis dan
keterampilan interpersonal atasan langsung seseorang.
Rekan kerja-sejauh mana rekan kerja
yang ramah, kompeten, dan mendukung.
Kondisi kerja-sejauh mana lingkungan
fisik kerja yang nyaman dan mendukung produktivitas.
Keamanan Pekerjaan- keyakinan bahwa
posisi seseorang relatif aman dan terus kerja dengan organisasi tersebut adalah
harapan yang masuk akal.
Banyak organisasi menyadari pentingnya hubungan potensial antara
kepuasan kerja dan sejumlah hasil organisasi yang diinginkan. Sebagai contoh,
SAS, perusahaan perangkat lunak analisis bisnis berbasis di Carolina Utara,
membantu menjaga kepuasan dan semangat tinggi karyawan dengan menyediakan
budaya kerja yang besar dan manfaat, termasuk gratis 66.000 = meter persegi
state-of-the art rekreasi dan pusat kebugaran, on-site Pusat gratis kesehatan
(dengan dokter), dan pusat penitipan anak Montessori bersubsidi.
Kepuasan dan Prestasi Kerja
Salah satu masalah yang paling banyak
diperdebatkan dan kontroversial dalam studi kepuasan kerja adalah hubungannya
dengan prestasi kerja atau efektivitas. Ada pandangan umum hubungan ini telah
maju : (1) Kepuasan kerja menyebabkan prestasi kerja, (2) Prestasi kerja
menyebabkan kepuasan kerja dan, (3) kepuasan kerja-job-job hubungan kinerja
dimoderasi oleh variabel lain seperti imbalan.
Bukti 3.3 Menunjukkan masing-masing
sudut pandang tersebut.
Dua yang pertama dilihat telah dicampur, tetapi umumnya lemah, dukungan
penelitian. Kebanyakan penelitian yang berhubungan dengan hubungan
kinerja-kepuasan telah menemukan hubungan rendah antara kinerja dan kepuasan.
Fakta yang agak meyakinkan bahwa karyawan puas belum tentu menghasilkan tingkat
produktivitas yang tinggi. Demikian juga, asumsi bahwa karyawan berkinerja
tinggi cenderung puas tidak didukung.
Tiga pandangan itu memberikan kesan
yang memuaskan dan pastinya juga telah memberikan kesan ,factor orang lain yang
meminta partisipasi karyawan danidentitas
yang memberikan kepuasaan dan
mempengaruhi dalam hubungan.perhatian bagaimana pun kita harus focus untuk
menggapai hadiah ,biasanya pemandangan pertigaan ini akan menerima akan
menerima hadiah dalam pertunjukan yang
bagus danderajat yang mana hadiah itu
akan layak dan pantas ,keduanya mempengaruhi untuk memndapatkan hadiah yang
puas adalah adalah hasil dari pertunjukan danyang mana luasnya pertunjukan adalah
pengaruh dari kepuasan,kekayaan ini karyawan mempunyai pertunjukan yang bagus
dalam mendapatkan kepuasan bekerja harus bertambah (atau tetap tinggi
)pertunjukan ini harus mempunyai efek yang positif ,pembimbing untuk tambahan
hadian dan untuk meneruskan level yang lebih tinggi dalam pekerjaan yang puas.
Dengan kemenagan ini kita belum
memahami kehormatan yang perannya dalam
kepuasaan kerja. Ini adalah bersih,bagaimana pun,ini bisa mempengaruhi dalam
perunjukan yang variable, Ketidakhadirannya
dan pergantian ,seperti contoh, Asosialis yang mempunyai frekuensi dengan
kepuasan ,walaupun relasi ini tidak kuat,pertunjukan pertambahan kerja dan
produktivitas karyawan harus lanjut dan
harus focus dalam masalah century 21,kotak yang panjang yang tersisa ini tak
mungkin minat dalam pekerjaan yang puas untuk mempengaruhi di antara organisasi
pencarian dalam manager.
Kotak bahan pekerjaan dalam kepuasaan
dalam pekerjaan tentang produk manager dengan
member kesan dalam arus balik karyawan dalam belajar mengusulkan manager
untuk memeriksa promosi polisi,trsining program,dan peluang pekerjaan.
Tiga pandangan itu memberikan kesan
yang memuaskan danpastinya juga telah
memberikan kesan ,factor orang lain yang meminta partisipasi karyawan danidentitas yang memberikan kepuasaan danmempengaruhi dalam hubungan.perhatian
bagaimana pun kita harus focus untuk menggapai hadiah ,biasanya pemandangan
pertigaan ini akan menerima akan menerima hadiah dalam pertunjukan yang bagus danderajat yang mana hadiah itu akan layak dan
pantas ,keduanya mempengaruhi untuk memndapatkan hadiah yang puas adalah adalah
hasil dari pertunjukan danyang mana
luasnya pertunjukan adalah pengaruh dari kepuasan,kekayaan ini karyawan
mempunyai pertunjukan yang bagus dalam mendapatkan kepuasan bekerja harus
bertambah (atau tetap tinggi )pertunjukan ini harus mempunyai efek yang positif
,pembimbing untuk tambahan hadian dan untuk meneruskan level yang lebih tinggi
dalam pekerjaan yang puas.
Dengan kemenagan ini kita belum
memahami kehormatan yang perannya dalam
kepuasaan kerja. Ini adalah bersih,bagaimana pun,ini bisa mempengaruhi dalam
perunjukan yang variable,
Ketidakhadirannya dan pergantian ,seperti contoh, Asosialis yang mempunyai
frekuensi dengan kepuasan ,walaupun relasi ini tidak kuat,pertunjukan
pertambahan kerja dan produktivitas karyawan harus lanjut dan harus focus dalam masalah century
21,kotak yang panjang yang tersisa ini tak mungkin minat dalam pekerjaan yang
puas untuk mempengaruhi di antara organisasi pencarian dalam manager.
Kotak bahan pekerjaan dalam kepuasaan
dalam pekerjaan tentang produk manager dengan
member kesan dalam arus balik karyawan dalam belajar mengusulkan manager
untuk memeriksa promosi polisi,training program,dan peluang pekerjaan.
Kepribadian
Hubungan
antara perilaku dan kepribadian mungkin dari hal yang paling kompleks yang
manajer harus mengerti . Ketika kita berbicara tentang kepribadian seorang
individu kita mengacu kepada satu set yang relatif stabil perasaan dan perilaku
yang telah ditetapkan secara signifikan dibentuk oleh faktor genetik dan
lingkungan . Meskipun banyak aspek pembentukan kepribadian , pengembangan , dan
ekspresi tidak dipahami dengan sempurna , prinsip-prinsip tertentu umumnya
diterima sebagai benar . Sebagai contoh, Kepribadian
1.
Tampaknya diatur dalam pola yang , untuk
beberapa derajat , dapat diamati dan diukur .
2.
Memiliki aspek dangkal , seperti sikap
terhadap menjadi pemimpin tim , dan inti yang lebih dalam , seperti sentimen
tentang otoritas atau etos kerja yang kuat .
3.
Melibatkan baik karakteristik umum dan unik .
Setiap orang berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa hal dan mirip dengan
orang lain dalam hal-hal lainnya .
Dalam
berikut Perang Dunia II, banyak peneliti dan manajer percaya bahwa
langkah-langkah kepribadian dapat memprediksi kinerja dan perilaku lain di
tempat kerja. Itu umum bagi perusahaan untuk mengelola persediaan psikologis
untuk app1icans pekerjaan untuk melihat itu mereka cocok bekerja dalam
pekerjaan tertentu dan budaya organisasi. Pada tahun 1960, bagaimanapun,
keabsahan atau ketepatan tes kepribadian tersebut dipertanyakan. Salah satu
alasan utama untuk keprihatinan ini adalah ketakutan bahwa tes kepribadian
tersebut akan mengakibatkan perlakuan tidak adil terhadap kelompok minoritas
sering didiskriminasi di masa lalu.
Myers -
Briggs Type Inventory
Meskipun
keprihatinan atas potensi penyalahgunaan tes kepribadian, lebih peneliti terus,
mengajukan pertanyaan, "Apakah kepribadian seorang individu mempengaruhi
perilaku nya di tempat kerja?" Bagi banyak orang, jawabannya adalah
"ya." Selain itu, banyak perusahaan saat ini menggunakan tes
kepribadian untuk membantu membuat pilihan, perencanaan karir, pelatihan, dan
keputusan penugasan tim. Sebagai contoh, salah satu tes kepribadian populer,
Type Myers-Briggs Inventory (MBTI), digunakan oleh banyak perusahaan untuk
membantu dalam membangun tim, pengembangan manajemen, pengambilan keputusan,
kepemimpinan, dan pengembangan karir. Sebagai contoh, Southwest Airlines
menggunakan MBTI sebagai alat diagnostik untuk membantu karyawan dan tim kerja
berkomunikasi dan bekerja bersama lebih efektif telah dilaporkan bahwa lebih
dari 3 juta orang menyelesaikan MBTI setiap tahun. Meskipun validitas dari
beberapa penggunaan MBTI telah dipertanyakan, sejumlah besar perusahaan dan orang-orang
yang menggunakan tes kepribadian ini merupakan indikasi atau meningkatnya
popularitas tes kepribadian pada umumnya.
Ini minat
baru dan fokus pada kepribadian sebagai kunci untuk memahami perilaku
organisasi menyebabkan penelitian di bidang-bidang berikut: "Big
Five" dimensi kepribadian, locus of control, self-efficacy, dan
kreativitas. Bagian berikut akan membahas penelitian dan implikasi manajerial
dari masing-masing domain kepribadian ini.
The Big Five
Personality Dimensi
Secara
harfiah ratusan dimensi kepribadian atau ciri telah diidentifikasi oleh
psikolog selama abad terakhir. Namun, dalam 30 tahun terakhir atau lebih,
konsensus telah muncul bahwa, untuk sebagian besar, kepribadian manusia dapat
dijelaskan oleh Lima dimensi atau faktor The Big Five dimensi kepribadian
meliputi: keterbukaan, kestabilan emosi, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan
untuk mengalami. Masing-masing faktor tersebut dijelaskan secara singkat di
bawah ini. Ketika Anda membaca deskripsi, tanyakan pada diri Anda pertanyaan
berikut, "Sejauh mana faktor ini dijelaskan pada kepribadian saya? "
Ekstroversi salah satu dari lima
dimensi kepribadian yang besar, itu adalah sifat yang menunjukkan keluar
perilaku bersosialisasi seseorang.
Ekstroversi mengacu tedency untuk
menjadi ramah, suka berteman, tegas, bicara, dan aktif. Orang hight di
extrovertion cenderung menikmati berbicara dan interaksi dengan rekan kerja,
dan mereka tertarik ke arah pekerjaan yang memiliki banyak interaksi sosial.
Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang ekstrover cenderung untuk berbuat
lebih baik dalam program pelatihan, dan cenderung memiliki tingkat yang lebih
tinggi kepuasan kerja secara keseluruhan. Ini menunjukkan bahwa organisasi
seperti Avon dan tajam gambar, keduanya penyihir sangat bergantung pada
pelatihan sukses dan kinerja tenaga penjualan mereka, akan mendapat manfaat
dari menggunakan tes kepribadian valid untuk mengukur keterbukaan sebagai
bagian dari program seleksi overal.
Kestabilan emosi salah satu besar
dimensi lima kepribadian itu adalah kemampuan untuk menjadi tenang, tenang,
santai, dan aman.
Kesetabilan emosional adalah
kecenderungan untuk mengalami emosi positif, seperti rasa aman secara
psikologis, tenang, dan relaxe. Kecemasan, depresi, kemarahan, dan
embarrasement adalah karakteristik kestabilan emosi yang rendah. The stabilty
emosional yang rendah individualis lebih mungkin untuk experiece pekerjaan
terkait stres, topik yang dibahas secara rinci dalam Bab 9. Meskipun hubungan
antara kestabilan emosi dan prestasi kerja dosis tidak muncul untuk menjadi
salah satu yang kuat, beberapa temuan penelitian intereristing berhubungan
dengan perilaku pekerjaan penting lainnya. Untuk contoh, sebuah analisis meta
(studi penelitian besar yang menganalisis hasil dari beberapa previos studi) menemukan
bahwa rendahnya tingkat kestabilan emosi dikaitkan dengan rendahnya tingkat
empoloyee.
Keramahan salah satu besar dimensi
lima kepribadian itu adalah tedency untuk menjadi sopan, pemaaf, toleran,
percaya, dan berhati lembut.
Dengan keramahan. karyawan dijelaskan
sebagai "seseorang bisa bergaul dengan yang lain" yang tinggi pada
keramahan. Ini adalah dimensi yang dapat membantu membuat seseorang menjadi
pleyers tim yang efektif dan bisa melunasi dalam pekerjaan di mana
mengembangkan dan memelihara hubungan interpersonal yang baik dan membantu
sesama karyawan adalah penting. Individu rendah pada agreeables sering
digambarkan sebagai kasar, dingin, tidak peduli, tidak simpatik, dan antagonis.
Jobs dan profesi yang memerlukan individu yang tinggi dalam keramahan termasuk
layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, tesching, dan kerja sosial.
Kesadaran salah satu dimensi lima
kepribadian besar itu kecenderungan sis menjadi diandalkan, terorganisir,
teliti, dan bertanggung jawab.
Kesadaran dipamerkan oleh mereka yang
digambarkan sebagai diandalkan, terorganisir, teliti, dan bertanggung jawab.
Individu yang teliti juga cenderung bertahan, bekerja keras, dan menikmati
mencapai dan mencapai hal-hal. tidaklah sulit untuk memahami mengapa sifat ini
sangat dihargai oleh semua organizetions. Karyawan yang rendah dalam kesadaran
cenderung ceroboh, tidak efisien, ceroboh, dan bahkan malas. Dari perspektif
penelitian, kesadaran adalah dimensi terkait erat dengan performance pekerjaan.
Menempatkan ringkas, karyawan kesadaran tampil lebih baik di berbagai macam
pekerjaan. Penelitian yang muncul juga menunjukkan bahwa individu teliti
cenderung menunjukkan tingkat yang lebih tinggi dari motivasi dan kepuasan
kerja serta perilaku kerja penting lainnya (retensi, kehadiran, amd perilaku
kontraproduktif lebih sedikit)
Keterbukaan untuk mengalami salah satu
dari lima dimensi kepribadian besar itu reflacets sejauh mana seorang individu
berwawasan luas, kreatif, curlous, dan cerdas.
Dimensi kepribadian terakhir adalah keterbukaan
terhadap pengalaman. Dimensi ini mencerminkan sejauh mana suatu kepentingan
yang luas ha individu dan wrilling untuk mengambil risiko. Ciri-ciri spesifik
termasuk rasa ingin tahu, berpandangan luas, kreativitas, imajinasi, dan
kecerdasan. Orang tinggi dalam Keterbukaan pengalaman cenderung berkembang di
pekerjaan di mana perubahan kontinu dan di mana inovasi sangat penting.
Misalnya, orang yang menciptakan efek khusus spectaculer untuk anggaran yang
besar film action perlu memiliki tingkat tinggi dimensi kepribadian. Terus ini
berlaku untuk karyawan negatif, basis london perusahaan efek khusus ganda yang
menciptakan banyak canggih efek khusus dalam film hit seperti sebagai
"HARRY POTTER AND THE DEATHLY HALLOWS, IRONMAN, AND GREENZONE".
Iindividuals rendah Keterbukaan untuk mengalami (yaitu, imajinatif,
konvensional, dan kebiasaan terikat) tidak akan cocok dengan baik di ganda
negatif, di mana perubahan dan inovasi sangat penting untuk kelangsungan hidup
organisasi. Sebagai pameran 3,4 menunjukkan, penelitian pada lima dimensi
kepribadian besar adalah menjanjikan karena bukti yang menunjukkan kepribadian
tidak mempengaruhi pekerjaan penting.
|
Dimension
|
Associated with these work behaviors
|
Managerial implication
|
|
High extroversion
|
Kinerja manajer dan tenaga
penjualan; kemahiran pelatihan
|
Penilaian Gunakan kepribadian
mengidentifikasi individu ekstrovert untuk pekerjaan yang membutuhkan
sejumlah besar interaksi sosial. Manajer hanya dapat melakukan begitu banyak
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan untuk memotivasi karyawan; karyawan
rendah kestabilan emosi akan lebih sulit untuk dipengaruhi di daerah-daerah.
Manajer harus mencoba untuk memasukkan pada tim individu yang menyenangkan
karena mereka membantu tim untuk berfungsi lebih lancar dengan menggunakan
keterampilan interpersonal mereka baik untuk menjaga saluran komunikasi yang
terbuka dan untuk bekerja di luar masalah intragrup. Penilaian kepribadian
harus digunakan untuk memilih individu dengan tingkat tinggi kesadaran.
Seleksi harus mencakup karyawan baru dan karyawan saat melamar promosi
internal. Penilaian kepribadian harus digunakan untuk mengidentifikasi
karyawan untuk kesempatan pelatihan kunci.
|
|
High emotional stability
|
Kepuasan kerja secara keseluruhan;
motivasi
|
|
|
High agreeableness
|
Mengintip peringkat anggota tim;
keterampilan interpersonal
|
|
|
High conscientiousness
|
Prestasi kerja di sebagian besar
pekerjaan; motivasi; kepuasan kerja; retensi; kehadiran; dan perilaku
kontraproduktif yang lebih sedikit
|
|
|
Openness to experience
|
kemahiran pelatihan
|
Perilaku seperti prestasi kerja,
kemampuan pelatihan, dan kepuasan kerja. Model kepribadian ini juga memiliki
implikasi untuk manajemen global dan perilaku organisasi. Lima faktor yang
telah diperoleh dalam budaya yang berbeda dan menggunakan bahasa yang berbeda.
Jadi, tidak mengherankan bahwa hubungan antara lima besar dimensi dan prestasi
kerja juga berlaku lintas batas negara. Adanya hubungan yang sangat mirip telah
ditunjukkan dalam besar Inggris, Jerman, franc, Belanda, Norwegia, dan Spanyol.
Sebuah tinjauan penelitian kepribadian
menunjukkan bahwa bahkan dengan lima besar, tidak satu sifat atau kelompok
sifat memprediksi dengan presisi seberapa baik seseorang akan tampil pada
sebuah proyek tertentu atau pekerjaan tertentu. Selain menilai kepribadian
seseorang, perusahaan harus menggunakan berbagai alat seleksi untuk mencoba
untuk mencocokkan minat seseorang dan keterampilan dengan pekerjaan tertentu.
Ini dapat termasuk wawancara terstruktur, tes kemampuan kognitif, dan tes kinerja.
Kandidat kerja individu atau karyawan mengajukan permohonan promosi internal
juga harus berusaha untuk menemukan yang paling cocok untuk dirinya sendiri
dalam pekerjaan dan organisasi. Menggunakan hanya nilai pada tes kepribadian
akan sering menyebabkan misalignment dan miskin orang-job (dan
orang-organisasi) fit. Sekali ke pekerjaan, individu yang bekerja keras di
"cocok" mungkin akan mengalami kepuasan yang lebih tinggi tingkat,
sikap yang lebih positif, dan hubungan yang lebih baik antara rekan-rekan.
Selain menilai pelamar dan karyawan
pada dimensi tertentu dari lima besar, organisasi sering memilih ciri-ciri
kepribadian yang relevan beberapa yang mereka percaya adalah
KEUNIKAN TENTANG
GEN Y KARYAWAN?
Penelitian menunjukkan bahwa karyawan
Gen Y (juga dikenal sebagai milenium) yang lahir pada 1980-an yang berbeda
dalam banyak hal substantif dibandingkan dengan anggota generasi lain (yaitu,
Gen X, baby boomer, dll). Secara umum, pekerja Gen Y dianggap sangat nyaman
dengan teknologi, lebih memilih pekerjaan yang didefinisikan oleh tugas, bukan
oleh waktu, dan lebih individualistis dan terfokus pada kepentingan dan gaya
hidup mereka sendiri. Namun, mungkin ada ciri-ciri psikologis yang lebih dalam
yang membedakan segmen ini tenaga kerja dari generasi yang lebih tua.
Penelitian menunjukkan bahwa sifat-sifat psikologis berikut yang umum di
kalangan pekerja Gen Y:
Kurang perlu untuk persetujuan sosial.
• Implikasi : pakaian kasual dan nada
dengan supervisor, pelanggan, dll
• respon Organisasi: kode pakaian dan
mentoring.
Lebih tinggi harga diri.
• Implikasi: kebutuhan tinggi untuk
pujian; kurang perilaku etis.
• Tanggapan Organisasi: mendorong
manajer untuk memuji dan memberikan pelatihan etika.
Locus of control eksternal.
• Implikasi: tidak bertanggung jawab atas
keberhasilan atau kegagalan.
• Tanggapan Organisasi: lebih banyak
pekerjaan dalam tim; menambahkan akun-kemampuan untuk kinerja.
Kecemasan yang lebih tinggi dan
depresi.
• Implikasi: stres-out dan pekerja
kurang produktif; absensi dan perpindahan.
• respon Organisasi: pelatihan
manajemen stres dan layanan kesehatan mental.
Perempuan lebih tegas.
• Implikasi: lebih banyak perempuan
dalam posisi yang kuat.
• Tanggapan Organisasi: memberikan
waktu yang flexibel, perawatan anak: kesetaraan gender.
Bagaimana pekerja Gen Y dapat
menggunakan informasi di atas tentang ciri-ciri kepribadian bersama generasi
mereka? Mereka dapat mencari pekerjaan dan karir yang cocok dengan ini dan
ciri-ciri kepribadian masing-masing. Sebagai contoh, pekerja Gen Y mungkin
ingin bekerja untuk organisasi yang keseimbangan nilai kehidupan kerja dan
lingkungan kerja yang santai, menawarkan tugas pekerjaan yang berarti, memiliki
manajer yang mendukung yang memberikan banyak umpan balik, dan menawarkan akan
pelatihan dan karir pekerja Gen Y dapat
memilih; lebih cocok umumnya akan menyebabkan pekerjaan yang tinggi dan
kepuasan hidup dalam jangka panjang.
Sumber: diadaptasi dari Jean M. Twenge
dan stacy M. Campbell, “Generational Differences in psychological Traits and
Their Impact on the Workplace, ” Journal of Psychology Manajerial 23, no. 8
(2008), hlm 862-77.; Tamara J. Erickson, “Task, not time: profile of Gen Y
Job,” Harvard Business Review 86, n0. 2 (2008), hal. 19; Karen Auby, "A
Guide Boomer untuk Berkomunikasi dengan Gen X dan Gen Y," Bisnis-Minggu,
25 Agustus 2008, hlm 63-64.; dan Elisabeth Kelan, “Generational and Gender
Transformations,” Personal Hari ini, 16
September, 2008, hlm. 38-40.
Terkait erat dengan kinerja dalam
pekerjaan tertentu dan dalam organisasi mereka. Sekarang kita akan melihat tiga
ciri-ciri kepribadian seperti yang menarik bagi banyak organisasi: kontrol
tempat, Keberhasilan diri, dan kreativitas.
Locus of control
Locus of control menentukan keyakinan
seseorang bahwa ia atau tidak menguasai nya nasib.
Locus of control individu menentukan
sejauh mana mereka percaya perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada
mereka. Beberapa orang percaya bahwa mereka otonom bahwa mereka adalah tuan
dari nasib mereka sendiri dan memiliki tanggung jawab pribadi atas apa yang
terjadi pada mereka. Ketika mereka melakukan dengan baik, mereka percaya itu
adalah karena usaha mereka keterampilan. Mereka disebut internal. Orang lain
melihat diri mereka sebagai pion tak berdaya nasib, dikendalikan oleh
kekuatan-kekuatan luar di mana mereka memiliki sedikit, jika ada, pengaruh.
Ketika mereka melakukan dengan baik, mereka percaya itu adalah karena
keberuntungan atau percaya itu adalah tugas yang mudah. Mereka adalah
eksternal. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa eksternal skor rendah pada
lima besar dimensi keterbukaan dan kestabilan emosi. Jika Anda percaya bahwa
nilai Anda biasanya menerima di sekolah adalah karena kelas-kelas tertentu yang
Anda ambil, karakteristik profesor Anda, atau jenis tes yang diberikan, Anda
mungkin eksternal. Di sisi lain, jika Anda berpikir nilai Anda biasanya
mencerminkan jumlah waktu dan usaha yang Anda curahkan untuk kelas tertentu dan
pengetahuan Anda tentang materi pelajaran, Anda kemungkinan besar internal.
Dalam
pengaturan organisasi, internal biasanya tidak memerlukan banyak pengawasan
seperti halnya eksternal karena mereka lebih cenderung percaya perilaku kerja
mereka sendiri akan mempengaruhi hasil seperti kinerja, promosi, dan membayar.
Beberapa penelitian menunjukkan lokus kontrol berkaitan dengan perilaku moral,
dengan internal melakukan apa yang mereka anggap benar dan bersedia menanggung
akibatnya untuk melakukannya.
Self-efficacy
Self-efficacy menunjuk keyakinan
seseorang bahwa ia memiliki kompetensi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
sukses.
Self-efficacy
berhubungan dengan mengenai kompetensi kepercayaan pribadi dan kemampuan.
Secara khusus, mengacu pada keyakinan seseorang dalam kemampuan seseorang untuk
berhasil menyelesaikan tugas. Individu dengan tingkat tinggi self-efficacy
sangat percaya pada kemampuan kinerja mereka. Konsep self-efficacy mencakup
tiga dimensi: besarnya, kekuatan, dan umum.
Besarnya
mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang individu percaya bahwa mereka dapat
mencapai. Sebagai contoh, jim mungkin percaya ia dapat menempatkan panah di
kisaran target panahan enam kali dalam 10 upaya. Sara mungkin merasa dia bisa
mencapai target delapan kali; demikian sara memiliki besarnya lebih tinggi dari
self-efficacy mengenai tugas ini dari jim. Kekuatan mengacu pada apakah
keyakinan mengenai besarnya kuat atau minggu. Jika pada contoh sebelumnya jim
ini cukup yakin dia bisa mencapai target enam kali, sementara sara positif ia
dapat mencapai delapan hits, sara adalah menampilkan kekuatan yang lebih besar
dari kepercayaan pada kemampuannya daripada yang jim. Akhirnya, umum
menunjukkan seberapa umum di situasi yang berbeda keyakinan dalam kemampuan
adalah. Jika jim pikir dia bisa mencapai target sama baiknya dengan pistol dan
senapan dan sara tidak berpikir dia bisa. Jim menampilkan umum lebih besar
daripada yang sara.
Keyakinan
tentang self-efficacy di pelajari. Factor yang paling penting dalam pembangunan
self-efficacy, yaitu apa yng telah terjadi di masa lalu. Jika selama periode
waktu kita mencoba melakukan suatu pekerjaan jika kita sukses, dalam kinerja
kta, maka akan semakin mengembangkan rasa percaya diri kita dan keyakinan yang
akan semakin dalam terhadap kemampuan kita melakukan tugas kerja dengan
sukses;sebaliknya, jika kita berulang kali gagal dalam upaya untuk melaksanakan
tugas dengan baik, kita tidak mungkin untuk mengembangkan rasa percaya diri
yang kuat dari self-efficacy. Self-efficacy yang cenderung pada tugas tertentu,
yaitu keyakinan bahwa kita dapat melakukan dengan sangat baik dalam suatu
pekerjaan tidak selalu menunjukkan kepercayaan yang sesuai pada kemampuan kita
untuk unggul dalam pekerjaan yang lain. Menurut analisis self-efficacy oleh
Gist dan Mitchel,penelitian tentang self-efficacy telah menemukan beberapa
temuan yang konsisten, mereka menunjukan bahwa self-efficacy berhubungan dengan
kinerja kerja terkait, pilihan karir, belajar, dan prestasi, dan kemampuan
beradaptasi dengan teknologi baru, dan mereka mencatat bahwa metode pelatihan
tertentu bisa meningkatkan self-efficacy di masing – masing peserta .
Sebuah
study penelitian berskala besar terkait, menemukan bahwa individu yang
tinggi dalam self-efficacy cenderung tampil di tingkat yang lebih tinggi. Juga
mendukung kesimpulna ini adalah yang di
lakukan oleh Bandura dan Locke, yang menemukan bahwa bila di kombinasikan
dengan penetapan tujuan, individu dengan tingkat tinggi self-efficacy cenderung
untuk menampilkan tingkat yang lebih tinggi motivasi dan kerja .
Dengan demikian, perasaan
self-efficacy memiliki sejumlah implikasi ,manajeria dan organisasi.
• Keputusan
seleksi
Organisasi harus memiliki individu
yang memiliki rasa yang kuat seft-effisesy. Induvidu ini akan termotivasi untuk
terlibat dalam prilaku yang akan membantu mereka tampil baik. Ukuran
self-effisesy dapat diberikan selama perekrutan atau selama proses pengenalan.
• Program
pelatihan .
Artinya organisasi harus
mempertimbangkan tingkat kariawan self-efficacy ketika memiih diantara calon
untuk pekatihan. Jingka anggaran prlatiahn terbatan, kemudian investasi
pelatihan dapat di wujudkan atau dapat dilakukan dengan hanya mengirimkan
kariawan yang tinggi dalam self-efficacy. Orang-orang akan cenderung belajar
lebih banyak dari pelatihan dan , pada akhirnya , akan lebih mungkin untuk
menggunakan pembelajaran yang untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka.
• Penetapan
tujuan dan kinerja
Organisasi dapat mendorong tujuan
kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkat self-efficacy .
ini akan mengarah ke tingkat yang lebih tinggi dari kinerja dari karyawan ,
yang sangat penting bagi banyak organisasi di era hiperkompetisi.
Kreativitas
Kreatifitas adalah sebuah perilaku
yang menunjukan kemampuan untuk berinovasi dari pemikiran yang biasa dan
menghasilkan sesuati yang baru dan ide yang sangat berguna. Kreatifitas
menghasilkan inovasi, dan inovasi merupakan kunci dari pertumbuhan perusahaan.
Perusahaan 3M sangat terkenal untuk kreatifitasnya dan inovasi produk .
“Rubbermaid” menghasilkan satu produk baru setiap harinya. Perusahaan ini dan
yang lainnya, seperti Walt Disney Co, Zappos, Google, IDEO, Zynga, Intuitive
Surgical, dan APPLE adalah perusahaan yang terkenal akan usaha mereka
untuk mendorong kreatifitas.
Kreatifitas
merupakan kepribadian yang dapat meningkat dan berkembang bersama
organisasi dengan memberikan seseorang
kesempatan dan kebebasan untuk berpikir
dengan cara yang tidak biasa. Sebagai contoh, salah satu rintangan
terbesar untuk meningkatkan kreatifitas dalam pengaturan kerja adalah ketakutan
akan kegagalan. Jika sebuah organisasi tidak menoleransi sebuah kesalahan dan
kegagalan, harusnya tidak mengharap para pekerja untuk mengambil resiko yang
terlalu besar dalam pemecahan sebuah masalah. Pada “Hein’z” makanan kalengan
yang paling digemari, ‘Ore-Ida’, manajemen berhati-hati bahwa sikap kreatif terkadang akan menghasilkan kesalahan. Mereka
mendefinisikan apa yang mereka sebut
“Kegagalan Sempurna” dan telah mengatur sebuah cannon untuk di tembakan dalam
setiap selebrasi dalam setiap kejadian. Cannon menyimbolkan bahwa setiap
kegagalan yang telah terjadi, telah
dipelajari, dan telah dilupakan. Karena kegagalan sudah dibahas secara terbuka
dan disikapi secara positif , sikap kreatif yang mengambil resiko tinggi yang
dapat menjaga kelangsunga manajemen pun berlanjut.
Emosi
Mengapa beberapa rekan kerja,
pelanggan, atau manajer selalu menunjukan ketenangan dan rasional, sementara
yang lain menunjukan ambisi dan kemarahan yang berlebih? Setiap orang memiliki
cara yang berbeda bagaimana mereka mengeluarkan dan menunjukan emosi. Apakaj orang-orang seperti Pilot,
perawat ICU, Opsir Polisi, Ahli bedah, dan pemadam kebakaran diharuskan untuk
tetap tenang dibawah situasi yang
membuat stress? Jawabannya adalah Ya. Secara fisiologis diharuskan untuk
merubah ekspresi wajah, gesture, postur,
dan perasaan , emosi memainkan peran penting dalam tempat kerja.
Sebuah
riset menyarankan bahwa ada 8 emosi
utama : kaget, santai, atisipasi,
menerima, ketakutan, kesedihan, jijik,
dan marah. Apakah biasa untuk melihat emosi ini dalam bekerja? Tentu Saja.
Mungkin kamu akan terkejut ketika kamu
diberikan penghargaan karyawan yang bergengsi
tahun ini. Atau mungkin seorang rekan kerja marah mengenai keputusan
manajemen untuk memotong biaya departemennya sebanyak 15%. Beberapa reaksi
emosional merupakan bagian yang normal dari kehidupan berorganisasi.
Suasana Hati
Bentuk paling ringan dari emosi
disebut Suasana Hati. Sebuah suasana hati adalah sebuah intensitas rendah,
keadaan emosi yang paling lama. Suasana hati bertindak secara halus dalam factor emosional yang menunjukan
sikap dari hari ke hari. Sebagai contoh, ketika seorang anggota tim dalam
suasana hati yang marah, dia dapat bersikap dengan ngotot dalam setiap
permintaan dalam tugas pekerjaannya. Ketika seorang yang sama dalam suasana
hati yang tenang biasanya akan membantu.
Jadilah
positif, tetap bekerja
Apakah penampilan yang menarik akan
baik untuk karirmu? Meskipun kebanyakan
orang setuju tetapi akan lebih nyaman dan baik lagi bila dibarengi dengan emosi
yang positif pula. Bukti yang jenaka menyarankan bahwa menjadi pribadi yang
positif bisa menyelamatkan pekerjaanmu. Dalam artikel belakangan ini
“fireproofing” pekerjaanmu dalam bahaya (PHK),
dan perilaku positif yang bisa di jalankan adalah untuk bertahan. Logika
yang sederhana. Jika kamu dapat memilih satu atau dua perbandingan karyawan
untuk di berhentikan, akankah kamu mempertahankan karyawan yang suka
mengeluh atau karyawan yang memiliki
sifat yang positif ? artikel juga menyatakan bahwa bersosialisasi dengan
kebiasaan-kebiasaan yang negative dapat membimbing dan membawamu kedalam
perilaku yang sama. Disarankan bahwa jika kamu menemukan dirimu dalam
percakapan yang negative mengenai gaji yang rendah, pemberhentian (PHK),
pandangan yang sempit, dan lainnya, hentikan itu semua sembari mencoba untuk
membangun koneksi yang positif dengan
para pengeluh. Artikel serupa mengemukakan bahwa para manajer harus membangun
intinya, mereka juga harus memiliki keinginan yang kuat untuk membangun mental
dan jangan pernah menginginkan orang sekitar
menyebabkan sebuah masalah. Kemukakanlah bahwa kamu bersedia untuk
membuat kontribusi yang positif kepada organisasi. Artikel-artikel ini
menyarankan bahwa sudut pandang para karyawan
“The Glass is half full” vs “The Glass is half empty” dapat menjadikan seorang
yang mewujudkan ramalan ketika semua ini datang untuk tetap bekerja selama
waktu yang sulit.
Selain
itu, secara potensial membuat tempat bekerja lebih nyaman, apakah perilaku yang
positif berdampak pada pengeluaran bisnis.? Sebuah studi menemukan bahwa
senyuman dapat menjadikan dapat menjadi
interaksi yang baik bagi para pelanggan . selain itu sebuah riset pada dampak
dari senyuman telah berfokus pada retail, dapat diduga bahwa pengeluaran yang
serupa dengan pelanggan internal dan mungkin jika seorang supervisor didalam organisasi.
Suasani
hati dapat berubah fenomena ini dikenal sebagai mood (atau emosional)
penularannya secara otomatis dapat memindahkan suasana hati. Sebuah riset pun
terlihat mendukung catatan ini. Sebagai contoh, salah satu pembelajaran
menemukan bahwa ketika seorang pemimpin dalam suasana hati yang positif, maka
para pekerja lainpun akan dapat mengubah mereka menjadi suasana hati yang positif juga. Seorang pemimpin yang
sedang dalam suasana hati yang positif
bekerja lebih baik secara bersama-sama dan usaha yang sia-sia daripada
grup yang memiliki pemimpin yang sedang dalam kondisi dengan suasana hati yang
negative. Riset lain mengatakan hubungan serupa antara suasana hati pemimpin
dan para pengikutnya. Ini menyarankan bahwa suasana hati kita berjalan dan kita
harus mencoba membangun sebuah suasana hati yang positif dimanapun kita
bekerja.
Emosional kerja
Mengatur emosi dalam melakukan suatu
pekerjaan disebut emosional kerja. Dalam organisasi emosional kerja dapat
melibatkan peningkatan, memalsukan, atau menekan emosi untuk mengubah ekspresi
emosional. Peraturan atau norma-norma memperhatikan ekspektasi tentang ekspresi
emosional dapat mengakuisisi dengan mengamati rekan atau mereka dapat menyatakan
dalam seleksi dan materi pelatihan. Sebagai contoh , seorang karyawan bekerja
dalam jasa pelayanan dimana di haruskan untuk tersenyum, mendengarkan dengan
seksama, dan menunjukan hormat bahkan kepada pelanggan yang suka marah-marah.
Dalam hal lain, seseorang berkesempatan untuk mengumpulkan sebuah akun untuk
menerima pembayaran yang di instruksikan menjadi perusahaan, sedikit marah,
tapi sopan dalam mencoba mengamankan keterlambatan pembayaran. Dalam kasus ini
seorang karyawan mengatur dan mengubah emosi bahwa kepercayaan organisasi adalah yang paling
efektif. Emosional kerja dihasilkan dari perubahan ekspresi emosional dalam
sebuah interaksi , tenaga kerja ini juga dialami melalui empati. Karyawan
mengamati rekan-rekan kerja menjadi diperlakukan dengan tidak adil menunjukan
peningkatan emosional kerja bahkan meskipun mereka diperlakukan dengan adil.
Bagaimanapun
emosional kerja secara organisasi dapat menjadi efektif, karyawan dapat
membayar sebuah harga. Beberapa ahli riset menemukan bahwa mengatur emosi
merupakan hal yang membuat stress. Anggapan bahwa mengatur emosi membutuhkan
pembelajaran lebih dari latihan dan akan lebih baik lagi untuk menggunakan
pelatihan tersebut untuk meningkatkan kinerja mereka.
Pengaturan tujuan dan
kinerja-organisasi dapat meningkatkan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan
yang memiliki tingkatan yang lebih tinggi. ini akan menuntun ke tingkat
performa yang lebih tinggi dari karyawan, dimana sangat penting untuk beberapa
organisasi dalam era yang sangat kompetitif.
Emotional
Intelligence (EI)
Dapat
mengelola Anda dan orang lain merasa membuat Anda seorang manajer yang lebih
baik atau pemimpin? Apa sifat yang tepat dari kemampuan ini dan bagaimana hal
itu dapat diukur secara akurat? Adalah mengelola emosi kemampuan bawaan atau
bisa dipelajari di tempat kerja? Pertanyaan-pertanyaan ini (dan lain-lain)
adalah inti dari daerah meskipun kontroversial populer penelitian yang dikenal
sebagai kecerdasan emosional. Emotional Intelligence (EI) adalah kemampuan
untuk mengelola emosi seseorang sendiri dan orang lain dalam rangka untuk
memandu perilaku seseorang dan mencapai tujuan.
EI telah menarik dan banyak perhatian
selama 25 tahun terakhir dari para peneliti, manajer organisasi dan pemimpin,
dan konsultan. Sebuah studi penelitian terbaru menyimpulkan bahwa ada dukungan
positif bagi validitas konstruk EI dan hubungannya dengan berbagai hasil,
termasuk hubungan sosial, kinerja kerja, dan mental dan kesejahteraan fisik.
Selain itu, penelitian menunjukkan
bahwa para pemimpin yang mengelola suasana hati dan emosi mereka mungkin lebih
efektif untuk mengembangkan tujuan dan sasaran kelompok, memotivasi orang lain,
menghasilkan kerjasama dan kepercayaan, dan mendorong fleksibilitas dalam
pengambilan keputusan. Kemampuan untuk mengelola sendiri dan emosi orang lain
mencakup siapa pun yang bekerja dengan orang lain dalam organisasi, apakah
mereka dokter, perawat, perwakilan layanan pelanggan, pemimpin tim, operator
manufaktur, pengacara, atau pengawas garis depan. Emosi adalah bagian dari
siapa kita dan kemampuan untuk menyadari dan mengatur perasaan kita dan suasana
hati dapat membantu membuat kita lebih efektif di tempat kerja.
Meskipun ada beberapa cara berbeda
untuk konsep kecerdasan emosional, pendekatan populer menunjukkan bahwa EI
terdiri dari dengan dimensi.
1. Kesadaran
diri : Emosional individu cerdas memiliki kesadaran yang lebih besar dari emosi
dan perasaan mereka sendiri. Dengan akurat menilai perasaan mereka, orang-orang
ini berada dalam posisi yang lebih baik untuk bertindak dengan cara yang sesuai
dengan emosi mereka. Sebagai contoh, jika seorang karyawan telah menikmati
bekerja dengan seorang manajer tertentu pada proyek-proyek yang berhasil di
masa lalu, maka karyawan yang dapat bertindak atas kesadaran ini dengan
sukarela untuk bekerja dengan manajer lagi di masa depan.
2. Kesadaran
Sosial: Individu dengan tingkat yang lebih tinggi dari EI lebih baik dalam
menunjukkan empati atau berhubungan dengan orang lain. Mereka lebih cenderung
untuk memenuhi kebutuhan orang lain dan memahami kebutuhan organisasi. Sebagai
contoh, seorang manajer yang menyadari bahwa salah satu karyawan terbaiknya
saat mengurus orangtua sakit memungkinkan karyawan untuk berada di jadwal yang
fleksibel sehingga ia bisa menyeimbangkan antara pekerjaan dan tanggung jawab
merawat.
Dapat pekerjaan akan stereotip gender?
kecuali manajer laki-laki dapat
menunjukkan bukti empiris bahwa laki-laki tidak bisa melakukan pekerjaan, dalam
hal ini wanita memenangkan perselisihan itu , ya itu adalah diskriminasi seks
kecuali bukti empiris menunjukkan sebaliknya. manajer laki-laki telah menerapkan
stereotip dengan posisi. Bisakah dia mendukung pemikirannya? Mungkin tidak
untuk jenis pekerjaan ini.
lima besar Model kepribadian
menunjukkan bahwa lima dimensi adalah pusat untuk menggambarkan kepribadian
lima dimensi adalah ekstroversi, kestabilan emosi, keramahan, kesadaran, dan
keterbukaan terhadap pengalaman. Kepribadian setiap individu mencerminkan
derajat yang berbeda dari lima faktor tersebut.
Banyak faktor kepribadian beroperasi
untuk mempengaruhi perilaku. Tiga yang sering diidentifikasi sebagai penting
dalam menjelaskan perilaku dan kinerja adalah locus of control, self-efficacy,
dan kreativitas.
3. Manajemen
diri
Sebuah aspek penting dari memiliki ei
tidak membiarkan emoticon atau perubahan suasana hati mengganggu produktivitas
atau hubungan dengan atasan Anda, rekan kerja, atau pelanggan. mempertahankan
kontrol diri, bahkan ketika Anda merasa seperti bertindak dengan cara yang
berbeda, membantu manajer atau pemimpin mempertahankan reputasi karena
beradaptasi, dapat dipercaya, dan baik di bawah tekanan.
4. Manajemen
hubungan
Memelihara hubungan yang positif dan
produktif dengan orang-orang di tempat kerja mengharuskan kita mendengarkan
kebutuhan mereka, berkomunikasi dengan cara yang positif, bekerja sama dengan
mereka pada proyek-proyek. Dan mendukung gagasan dan inisiatif mereka, merasa
terhubung dengan orang lain di tempat kerja menyebabkan lingkungan kerja yang
lebih produktif dan hormat
EI dan kesuksesan
karir
Alasan
utama EI minat orang adalah bahwa hal itu telah diusulkan menjadi penting untuk
sukses karir. Salovey dan mayer marah klaim tentang hubungan antara ei sukses
karir mereka membantah klaim bahwa "jika intelijen memprediksi 20 persen
dari keberhasilan, ei dapat mengisi kesenjangan 80 persen".
Bahkan
jika ei penting bagi keberhasilan karir bekerja dalam hubungannya dengan
faktor-faktor lain integritas, ketekunan, semangat, kecerdasan umum, selama
karir ei tampaknya meningkat, belajar tentang keterampilan emosional dan
bagaimana menerapkannya adalah ide yang menarik. Ini menyarankan proses
pematangan, seseorang memulai karier dengan ei sedang atau sedikit dapat
belajar untuk meningkatkan keterampilan emosional nya. Seiring waktu, ei lebih
baik mungkin memang berarti kesuksesan karier yang lebih, ada perhatian
mengenai ei dan kemajuan karir. Dengan meningkatkan ei telah dikaitkan dengan
peningkatan peringkat melalui manajemen menengah, el juga telah terbukti
menurunkan satu langkah dari manajemen tengah ke manajemen senior. penurunan
tidak berarti ei kurang penting untuk manajemen senior, tetapi mungkin
menunjukkan bahwa stres dan prestise posisi senior telah menyebabkan beberapa
eksekutif untuk melupakan pentingnya.
Masing-masing
variabel perbedaan individu dibahas di sini keragaman, kemampuan dan
kepribadian sikap keterampilan dan emoticon berdampak efektivitas dan efisiensi
organisasi. Manajer yang mengabaikan pentingnya variabel-variabel ini melakukan
sendiri, karyawan dan organisasi mereka merugikan. Seperti kita melanjutkan
melalui enam bab berikutnya berfokus pada perilaku tingkat individu perlu
diingat bagaimana perbedaan-perbedaan individual membantu membentuk perilaku
dan kinerja karyawan.
