Perbedaan Individual Pada Pekerjaan

Mengapa Perbedaan individu timbul

                Perbedaan individu adalah hal yang penting dalam mempelajari perilaku organisasi dan manajemen karena mereka memiliki efect langsung terhadap perilaku organisasi tersebut. Setiap orang itu unik karena latar belakang mereka, karakteristik individu, kebutuhan, dan bagaimana mereka memandang dunia dan orang lain. Orang-orang yang memandang perbedaan maka berperilaku berbeda pula. Orang dengan kepribadian yang berbeda berinteraksi secara berbeda dengan supervisor, anggota tim, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan. Perbedaan individu, misalnya, membantu menjelaskan mengapa beberapa orang merangkul perubahan dan orang lain takut hal itu. Atau kenapa beberapa karyawan akan produktif hanya jika mereka diawasi ketat, sementara karyawan yang lain tidak seperti itu. Atau mengapa beberapa pekerja mempelajari tugas baru yang lebih efektif daripada yang lain. Hampir tidak ada wilayah aktivitas organisasi yang tidak terpengaruh oleh perbedaan individu. Banyak cara perbedaan individu membentuk perilaku organisasi dan akibatnya pada individu dan keberhasilan organisasi

                Setiap individu itu berbeda dengan individu lain dalam banyak hal. Para manajer yang efektif perlu bertanya bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan kinerja karyawan. Bab ini menyoroti beberapa perbedaan individu penting yang dapat membantu menjelaskan mengapa ada orang yang signifikan lebih baik atau lebih buruk daripada yang lain.. Perbedaan antara orang-orang tersebut memerlukan bentuk penyesuaian untuk keduanya dan dia atau dia yang akan bekerja. Manajer yang mengabaikan perbedaan seperti itu sering ikut terlibat dalam praktek-praktek yang menghambat pencapaian tujuan organisasi dan tujuan pribadi.

Perbedaan individu perilaku kerja Pengaruh

                Perilaku seseorang di tempat kerja, di sekolah, atau di rumah dipengaruhi oleh variabel digambarkan dalam Tampilan 3.1. Penggambaran grafis dari perbedaan individu hanya titik awal dan menunjukkan beberapa sejumlah besar variabel yang mempengaruhi perilaku. Bukti 3.1. menunjukkan bahwa praktek manajerial yang efektif mensyaratkan bahwa perbedaan perilaku individu diakui dan, jika memungkinkan, dianggap sambil mengelola perilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan dan, (2) hubungan antara variabel-variabel penelitian yang mempengaruhi perilaku individu. Sebagai contoh, seorang manajer berada dalam posisi yang lebih baik untuk membuat keputusan yang optimal jika dia tahu apa sikap, persepsi, dan kemampuan karyawan serta bagaimana dan variabel lain yang terkait. Mampu mengamati perbedaan, memahami hubungan, dan memprediksi hubungan dapat memfasilitasi upaya manajerial untuk meningkatkan kinerja.

                Perilaku kerja adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang dalam lingkungan kerja. Berbicara dengan manajer, mendengarkan rekan kerja, menciptakan metode baru menindaklanjuti penjualan, belajar perangkat lunak komputer baru, mengetik e-mail, meneliti pertanyaan menggunakan

 

Mesin pencari Internet , menempatkan unit selesai pada persediaan, dan belajar bagaimana menggunakan sistem akuntansi perusahaan adalah semua perilaku kerja . Namun, begitu juga hari bermimpi tentang berada di pantai atau bersosialisasi dengan teman-teman di Facebook di tempat kerja. Beberapa perilaku ini berkontribusi terhadap produktivitas ; lain produktif .

                    Variabel individu disajikan dalam Tampilan 3.1 diklasifikasikan sebagai keragaman , kemampuan dan keterampilan , sikap , kepribadian , emosi , dan persepsi ( dibahas dalam Bab 4 ) . Variabel-variabel ini semua dampak perilaku kerja utama seperti produktivitas karyawan , kreativitas dan kinerja .

Keragaman

Sebagaimana dijelaskan dalam Bab 1 , keragaman mengacu pada atribut-atribut yang membuat orang berbeda satu sama lain . Enam dimensi utama ( dan stabil ) meliputi usia , etnis , jenis kelamin , atribut fisik , ras dan orientasi seksual / rasa sayang . Sekunder ( dan berubah ) dimensi meliputi latar belakang pendidikan , status materi , keyakinan agama , kesehatan dan pengalaman kerja .

                    Amerika Serikat menjadi semakin beragam . Menurut Biro Sensus Amerika Serikat , penduduk bangsa akan menjadi lebih tua dan lebih beragam selama 40 tahun ke depan . Minoritas , yang kini terdiri dari sekitar sepertiga dari US Kependudukan, akan menjadi mayoritas pada tahun 2050. Populasi minoritas ( semua orang kecuali untuk kulit putih non - Hispanik ) diproyeksikan mencapai 53,7 persen dari populasi . Sebaliknya , kulit putih non - Hispanik diperkirakan akan menurun dari 66 persen pada tahun 2008 menjadi 46 persen dari US Penduduk pada tahun 2050. Populasi Hispanik atau Latino akan tumbuh pesat dari 15 persen mencapai 30 persen dari US Penduduk selama rentang waktu yang sama . Afrika - penduduk Amerika diharapkan memiliki pertumbuhan moderat dari 14 persen pada tahun 2003 menjadi 15 persen dari populasi AS pada tahun 2050. Asia - penduduk Amerika diproyeksikan meningkat 5,1-9,2 persen dari populasi bangsa dengan pertengahan abad . Dalam segi usia , jumlah orang berusia 65 dan lebih diperkirakan akan meningkat dari 38,7 juta 2008-88500000 pada tahun 2050. Ini berarti bahwa sekitar 20 persen dari orang Amerika akan berusia 65 atau lebih tua dengan pertengahan abad .

                    Keanekaragaman di tempat kerja jauh lebih dari pemahaman proyeksi penduduk berdasarkan usia , ras dan etnis . Kami mendengar banyak tentang keragaman , tapi apa artinya kadang-kadang membingungkan . Keanekaragaman bukanlah sinonim untuk kesempatan kerja yang sama ( EEO ) . Juga tidak kata lain untuk tindakan afirmatif . Keanekaragaman adalah susunan yang luas dari perbedaan fisik dan budaya yang merupakan spektrum perbedaan manusia. Enam dimensi inti dari keanekaragaman yang ada ; usia , etnis , jenis kelamin , atribut fisik , ras dan orientasi seksual / rasa sayang . Ini adalah elemen inti dari keragaman yang memiliki dampak seumur hidup pada perilaku dan sikap karyawan . Organisasi yang berkomitmen untuk keragaman dan menciptakan budaya inklusif dapat memperoleh beberapa manfaat penting , termasuk :

1. Peningkatan kualitas keputusan . Beragam anggota dewan , eksekutif , manajer dan karyawan membawa berbagai macam pengalaman , kerangka acuan , perspektif , kontak profesional dan jaringan informasi untuk menanggung pada masalah yang kompleks . Keprihatinan kesehatan Kaiser Permanente memiliki papan beragam direksi : setengah hitam , Latin atau Asia dan lebih dari sepertiga adalah perempuan

2. Koneksi yang lebih baik dengan pelanggan . Karena AS Penduduk menjadi semakin beragam , ini berarti pelanggan organisasi ( serta pemangku kepentingan kunci lainnya seperti vendor , regulator , investor , dll ) juga menjadi lebih beragam . Pada tahun 2015 , diperkirakan bahwa Hispanik , Afrika - Amerika , Asia - daya beli Amerika , dan penduduk asli Amerika ' dikombinasikan di Amerika Serikat akan melebihi $ 3,5 triliun. Ini membantu menjelaskan mengapa DuPont Merck mengalami peningkatan besar dalam penjualan obat antikoagulan ke pasar Hispanik . Penjualan meningkat setelah seorang karyawan Hispanik menyarankan bahwa obat harus diberi label tidak hanya di Inggris, tetapi juga Spanyol .

3. Inovasi kreatif lebih . Organisasi yang beragam dapat " tekan keterampilan kreatif , budaya , dan komunikatif dari berbagai karyawan dan menggunakan keterampilan-keterampilan untuk meningkatkan kebijakan perusahaan , produk , dan pengalaman pelanggan " . Pada Colgate-Palmolive , Dana Inovasi global yang telah didirikan untuk mendanai ide-ide baru dari beragam karyawan yang membantu keran perusahaan produtcs konsumen ke dalam pasar global dan multikultural . Sampai saat ini , Colgate-Palmolive telah mendanai lebih dari 400 produk baru .

                    Selain manfaat penting , organisasi dengan komitmen yang kuat untuk keragaman juga dapat menikmati kinerja keuangan yang lebih tinggi . Sebuah studi yang membandingkan DiversityInc Top 50 Perusahaan dengan perusahaan tidak ada dalam daftar menemukan bahwa 50 perusahaan ( semua sangat berkomitmen untuk keragaman ) mengungguli rekan-rekan mereka rata-rata pada beberapa ukuran finansial . Para penulis menyarankan bahwa perusahaan lain dapat meningkatkan komitmen organisasi yang luas mereka terhadap keragaman dengan menghubungkan keragaman dengan strategi bisnis ; manajer lini mendorong untuk memiliki strategi keragaman perusahaan ; menetapkan target yang jelas dan rencana aksi spesifik memperlakukan modal manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif ; bersikap proaktif dalam merekrut karyawan yang beragam ; menghubungkan dengan pasar konsumen yang beragam ; budidaya beragam kelompok pemasok; dan menekankan keadilan dari program keanekaragaman untuk mengurangi reaksi negatif yang potensial dari kelompok mayoritas

                    Menghargai keanekaragaman dari perspektif organisasi dan kepemimpinan berarti memahami dan menghargai inti dan sekunder perbedaan keanekaragaman antara diri sendiri dan orang lain . Sebuah gol yang semakin penting dalam masyarakat yang berubah adalah untuk memahami bahwa semua individu yang berbeda dan menghargai perbedaan-perbedaan ini .

                    Perusahaan mengambil langkah-langkah untuk mengelola pergeseran dalam keragaman karyawannya . Sebagai contoh, Deloitte Touche telah melakukan beberapa inisiatif untuk membantu karyawan wanita yang memecahkan " langit-langit kaca " termasuk ; mengurangi tingkat perjalanan bagi karyawan untuk memungkinkan mereka untuk lebih menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi ; meningkatkan peluang karir untuk perempuan; dan membuat manajemen keragaman dan prioritas utama bagi organisasi. Para pemimpin di Deloitte Touche memahami manfaat panjang-therm mempertahankan karyawan yang beragam. Meskipun penelitian menunjukkan bahwa perempuan berjumlah kurang dari 15% persen dari anggota dewan perusahaan di Amerika Serikat dan negara-negara Eropa manies, Bukti menunjukkan bahwa perusahaan Fortune 500 dengan persentase yang tinggi dari direksi perempuan dan manajer yang dilakukan baik secara finansial. Memahami Keanekaragaman di pasar global adalah sama pentingnya dengan pantat pemahaman itu di Amerika Serikat. Sebagai OB global pada halaman 68 menggambarkan, manajer global harus mengembangkan pemahaman yang tajam perbedaan antara budaya untuk menjadi sukses dalam usaha bisnis internasional mereka. Selain memahami dampak dari ras, etnis, dan jenis kelamin perbedaan di tempat kerja, manajer juga perlu menyadari cara-cara lain yang keragaman karyawannya memanifestasikan dirinya.

• Keanekaragaman Umum; Gen Y atau milenium (mereka yang berusia 20-an dan lebih muda) berbeda dalam cara kunci bila dibandingkan dengan Gen X (mereka yang berusia 30-an ke 40-an rendah) dan baby boomer (mereka yang di pertengahan-40smand tua). Gen X dan baby boomer, sebagai manajer, perlu realizethat milenium dapat digunakan untuk meningkatkan keterampilan mereka di jejaring sosial online untuk kolaborasi dan kerja sama tim pada proyek-proyek virtualteam. Milenium cenderung membutuhkan lebih banyak pujian dan jangka pendek imbalan daripada Gen X dan babyboomers, tetapi mereka akan menempatkan karier mereka sendiri pertama dan wiil mencari pelatihan bermakna organizati dan proyek-proyek untuk membangun resume mereka. Manajer perlu menetapkan mentor untuk membantu mencocokkan peluang organisasi dengan tujuan karir milenium karyawan dan untuk membantu milenium Memahami budaya perusahaan, kebijakan gaun, politik kantor dan sebagainya. • Keanekaragaman Cacat; Amerika dengan Disabilities Act (ADA) tahun 1990 dan Perubahan ADA Act of 2008 melarang diskriminasi terhadap resiko individu yang berkualitas dengan cacat. Orang cacat adalah seseorang yang memiliki gangguan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih kegiatan besar dalam hidup nya. Cacat mengambil banyak bentuk dan mempengaruhi semua jenis orang Amerika. Misalnya ada 3,4 juta veteran cacat pada tahun 2011. Mengingat bahwa ADA mensyaratkan bahwa organisasi membuat akomodasi yang wajar bagi individu penyandang cacat, manajer dapat dipanggil untuk ake satu atau lebih dari accommodtions berikut.

• Membuat fasilitas axisting diakses. Seorang manajer mungkin akan diminta untuk membantu dalam perencanaan dan penganggaran untuk jalan kursi roda yang akan ditambahkan tertalu depan gedung.

• Pekerjaan Restrukturisasi; Seorang manajer dapat membeli perangkat lunak antarmuka suara sehingga layanan pelanggan rresentative buta dapat menghubungkan informasi dari PC ke pelanggan yang Callin dengan pertanyaan dan masalah. Bassically, PC berbicara kepada petugas buta yang kemudian mengkomunikasikan bahwa informasi kepada pelanggan.

• Ubah jadwal kerja; Beberapa individu yang sakit memiliki et hari / kali cara mereka harus menerima perawatan (misalnya, dialisis ginjal, dll.) Dari penyedia medis. Seorang manajer banyak perlu mengakomodasi karyawan dengan penjadwalan bekerja di sekitar ini kunjungan medis.

• karyawan Tetapkan; Seorang petugas polisi, setelah terluka dalam menjalankan tugas, banyak perlu ditugaskan untuk pekerjaan meja untuk jangka waktu tertentu sampai mampu untuk memikul tanggung jawab penuh lagi. Apa implikasi dari perbedaan keragaman di tempat kerja global dan domestik? Hal ini penting untuk memahami bahwa bahkan persepsi bahwa perbedaan ini ada pengaruh perilaku laki-laki, perempuan, dan minoritas di tempat kerja. Seorang manajer laki-laki, misalnya, yang mengasumsikan karyawan wanita kurang berkomitmen untuk organisasi karena tanggung jawab keluarga mungkin-mungkin tanpa disadari, untuk berperilaku berbeda arah  .Pada gilirannya perilaku karyawan wanita kemungkinan akan dipengaruhi lagi, mungkin secara tidak sadar oleh perilaku manajer.

Kemampuan dan Ketrampilan

Beberapa karyawan meskipun sangat termotivasi, tidak punya kemampuan atau ketrampilan untuk melakukan dengan baik.Kemampuan dan ketrampilan memainkan peran utama dalam perilaku individu dan kinerja.Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas secara mental dan pekerjaan fisik.Ketrampilan adalah bakat belajar bahwa seseorang  telah mengakuisisi untuk melakukan tugas. Kemampuan seseorang umumnya  stabil dari waktu ke waktu. Ketrampilan merubah pembelajarann seseorang atau pengalaman yang terjadi. Seseorang dapat dilatih dan akibatnya akan mendapatkan ketrampilan baru.

                Kemampuan mental dan pengetahuan tacit telah diidentifikasi sebagai faktor penting dalam membantu untuk membedakan antara tinggi rendahnya karyawan berprestasi. Ketika memilih kandidat untuk posisi tertentu, salah satu prediktor yang lebih baik adalah kemahiran pelatihan dan keberhasilan kerja adalah kemampuan mental. Sering disebut kecerdasan.Kemampuan mental dapat dibagi menjadi beberapa sub kategori : Kefasihan verbal dan pemahaman, induktif dan penalaran deduktif, daya ingat asosiatif dan orientasi spesial.

                Salah satu test kemampuan kognitif yang populer adalah test / uji personal wonderlic. Organisasi sepakbola nasional liga amerika memberi jasa perumahan ( sebuah perusahaan pemeliharaan dan perbaikan rumah ) memberikan waktu 12 menit, 50 pertanyaan penguji untuk calon rekrutan dan pelamar kerja dengan kemampuan mental mereka. Jasa perumahaan di amerika, kandidat mencatat target terendah 10 sampai 15 persen tidak dikerjakan.Perusahaan mengklaim bahwa ini meningkatkan kualitas karyawan baru, pada akhirnya meningkatkan layanan pelanggan dan memotong omset.

                Pengetahuan tacit mengacu bagaimana bekerja terkait pengetahuan praktis bahwa karyawan yang didapat  melalui observasi dan pengalaman langsung. Dengan mendapatkan pengalaman kerja, karyawan  berhasil belajar seluk beluk pekerjaan mereka, norma-norma team kerja mereka dan nilai-nilai dari budaya organisasi. Misalnya perwakilan layanan pelanggan dari sebuah perusahaan besar telivisi kabel belajar selama bertahun-tahun bahwa yang terbaik untuk tidak mengganggu pelanggan yang marah,saat mereka marah dan melampiaskan masalah mereka.Dengan menunjukkan perhatian yang tulus kepada pelanggan dan kesediaan untuk mendengarkan bisa membantu mewakili pelanggan merasa lebih baik dan pada akhirnya mempertahankan usahanya. Ketrampilan ini tidak bisa dipelajari dari sisi manual atau pelatihan,tapi dikembangkan oleh teladan melalui trial dan error dan pengalaman dengan ratusan pelanggan yang marah. Menurut Robert J Stermberg orang-orang  mengembangkan dan menggunakan pengetahuan  tacit akan meningkatkan peluang sukses mereka dalam organisasi. Ia percaya bahwa para pemimpin praktis, cerdas dan manager cenderung :

•             Memanfaatkan kekuatan mereka sendiri dan mengatasi kelemahan mereka.

•             Menyadari bahwa mereka tidak baik dalam segala hal.

•             Mengatasi ekspektasi negatif yang ditetapkan oleh orang lain disekitar mereka.

•             Dapat mengambil sikap.

Meskipun jauh dari meyakinkan,penelitian mendukung  claim tentang kebijakan kecerdasan praktis, misalnya dalam sebuah studi tentang efektifitas kemampuan 562 pemimpin militer, orang-orang dengan tingkat yang lebih tinggi pengetahuan tacit dianggap lebih efektif dibandingkan jumlah yang lebih rendah dari yang pengetahuan praktis berbasis pengalaman.

                Ada atau tidak adanya berbagai kemampuan dan ketrampilan memiliki hubungan yang jelas dengan kinerja pekerjaan. Manager harus mencoba untuk menyesuaikan kemampuan dan ketrampilan seseorang dengan persyaratan pekerjaan.Proses penyesuaian ini penting karena tidak ada jumlah kepemimpinan, motivasi atau sumber daya organisasi dapat menciptakan  kekurangan dalam kemampuan atau ketrampilan. ( Meskipun jelas, beberapa ketrampilan dapat ditingkatkan dengan latihan dan pelatihan ). Pekerjaan analisis adalah teknik yang digunakan secara luas yang mengambil beberapa perkiraan dari pencocokan.Pekerjaan analisis adalah proses mendefinisikan dan mempelajari pekerjaan dalam hal tugas atau perilaku dan menentukan tanggung jawab. Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Pekerjaan analisis akan dibahas secara lebih terperinci dalam bab 6.

Sikap

Sikap adalah keadaan mental kesiapan belajar dan terorganisir melalui pengalaman, mengarahkan pengaruh tertentu pada tanggapan seseorang terhadap orang, benda, dan situasi yang terkait.Setiap orang memiliki sikap pada berbagai topik percakapan online,jogging,restoran teman,pekerjaan ,agama,politik,perawatan orang tua,kejahatan pendidikan,pajak penghasilan dan sebagainya.

                Definisi sikap memiliki implikasi tertentu bagi manager ; Pertama : sikap itu dipelajari, kedua : sikap menentukan kecenderungan seseorang terhadap aspek dunia yang diberikan,ketiga : sikap memberikan dasar emosional hubungan interpersonal seseorang dan identifikasi dengan yang lainnya. Dan keempat : sikap yang terorganisir dan dekat dengan inti kepribadian beberapa sikap adalah gigih dan abadi, tetapi sama  seperti variabel psikologi, sikap dapat berubah.

                Sikap merupakan bagian interistik dari kepribadian seseorang.Sejumlah teori mencoba untuk menjelaskan pembentukan dan perubahan sikap. Satu teori tersebut mengusulkan bahwa orang-orang mencari kesesuaian antara keyakinan mereka dan merasa menuju objek dan menyarankan bahwa modifikasi sikap tergantung pada perubahan baik perasaan atau keyakinan. Teori mengusulkan bahwa kognisi, mempengaruhi dan perilaku menentukan sikap dan bahwa sikap pada gilirannya menentukan kognisi,dan  mempengaruhi perilaku. Komponen kognitif dari sikap terdiri dari persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang mengacu pada proses berfikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognitif adalah keyakinan evaluatif yang dipegang oleh seseorang. Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam bentuk tayangan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan bahwa seseorang memegang terhadap suatu objek atau orang.

Mempengaruhi  adalah komponen emosional dari suatu sikap dan sering belajar dari orang tua dan kelompok sebaya itu adalah bagian dari sikap yang berhubungan dengan perasaan denagn cara tertentu tentang orang, kelompok atau situasi. Kompenen perilaku dari suatu sikap mengacu pada kecenderungan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Seseorang bisa bertindak dengan cara yang hangat, ramah, agresif, bermusuhan, menggoda atau apatis atau dalam beberapa cara lain. Tindakan tersebut dapat diukur untuk memeriksa komponen perilaku sikap.

Informasi Yang Anda dapat pakai Anda dapat mengembangkan  pengetahuan anda ditempat kerja dengan mengamati, bagaimana cara karyawan yang lebih berpengalaman menangani tugas dan situasi yang menantang .Anda juga dapat membangun pengetahuan praktis anda dengan sukarela untuk tugas tambahan yang mana anda dapat belajar dan mendapatkan pengalaman berharga.

Terkadang mungkin ada perbedaan antara sikap dan perilaku. Jenis perbedaan ini disebut disonansi kognitif.  Seseorang individu yang memiliki sikap bahwa merokok tidak baik bagi kesehatan manusia, tetapi alasan apapun siapapun yang terus merokok mungkin akan mengalami disonansi kognitif.Seperti  inkonsistensi antara keyakinan dan perilaku diperkirakan membuat ketidak nyamanan dan keinginan pada bagian dari individu untuk menghilangkan atau mengurangi ketidak konsistenan.

Dalam hal ini perokok bisa berarti mengubah keyakinan tentang konsekuensi  kesehatan negatif ( saya dalam kondisi kesehatan yang baik, merokok adalah tidak seburuk seperti yang mereka katakan ) atau memodifikasi perilaku (berhenti, mengurangi, beralih ke "rendah-tar" merek). Konsep disonansi kognitif dikembangkan lebih lanjut dalam Bab 14.

                Bukti 3,2 menggambarkan bagaimana faktor lingkungan kerja (misalnya, gaya manajer) dapat mempengaruhi tiga komponen sikap, stimulus ini memicu kognitif (pikiran), afektif (emosional), dan tanggapan perilaku. Pada intinya, hasil stimulus dalam pembentukan sikap, yang kemudian menyebabkan satu atau lebih respon.

                Teori kognitif, afektif, dan komponen perilaku sebagai penentu sikap memiliki implikasi yang signifikan bagi manajer. Teori ini menyiratkan bahwa manajer harus mampu menunjukkan bahwa aspek-aspek positif memberikan kontribusi bagi organisasi lebih besar daripada aspek negatif dari situasi. Ini adalah melalui upaya untuk mengembangkan sikap umumnya menguntungkan terhadap organisasi dan pekerjaan antara karyawan bahwa banyak manajer mencapai efektivitas.

Sikap dan kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap orang tentang pekerjaan mereka. Ini hasil dari pekerjaan mereka dan sejauh mana ada kesesuaian antara mereka sebagai individu dan organisasi. Sejumlah faktor telah dihubungkan dengan kepuasan kerja. Di antara yang lebih penting adalah ini:

Bayar-jumlah gaji yang diterima dan keadilan yang dirasakan gaji itu.

Bekerja sendiri-sejauh mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

Kesempatan-promosi ketersediaan peluang untuk kemajuan.

Pengawasan-kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal atasan langsung seseorang.

Rekan kerja-sejauh mana rekan kerja yang ramah, kompeten, dan mendukung.

Kondisi kerja-sejauh mana lingkungan fisik kerja yang nyaman dan mendukung produktivitas.

Keamanan Pekerjaan- keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan terus kerja dengan organisasi tersebut adalah harapan yang masuk akal.

       Banyak organisasi menyadari pentingnya hubungan potensial antara kepuasan kerja dan sejumlah hasil organisasi yang diinginkan. Sebagai contoh, SAS, perusahaan perangkat lunak analisis bisnis berbasis di Carolina Utara, membantu menjaga kepuasan dan semangat tinggi karyawan dengan menyediakan budaya kerja yang besar dan manfaat, termasuk gratis 66.000 = meter persegi state-of-the art rekreasi dan pusat kebugaran, on-site Pusat gratis kesehatan (dengan dokter), dan pusat penitipan anak Montessori bersubsidi.

Kepuasan dan Prestasi Kerja

Salah satu masalah yang paling banyak diperdebatkan dan kontroversial dalam studi kepuasan kerja adalah hubungannya dengan prestasi kerja atau efektivitas. Ada pandangan umum hubungan ini telah maju : (1) Kepuasan kerja menyebabkan prestasi kerja, (2) Prestasi kerja menyebabkan kepuasan kerja dan, (3) kepuasan kerja-job-job hubungan kinerja dimoderasi oleh variabel lain seperti imbalan.

Bukti 3.3 Menunjukkan masing-masing sudut pandang tersebut.

        Dua yang pertama dilihat telah dicampur, tetapi umumnya lemah, dukungan penelitian. Kebanyakan penelitian yang berhubungan dengan hubungan kinerja-kepuasan telah menemukan hubungan rendah antara kinerja dan kepuasan. Fakta yang agak meyakinkan bahwa karyawan puas belum tentu menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi. Demikian juga, asumsi bahwa karyawan berkinerja tinggi cenderung puas tidak didukung.

Tiga pandangan itu memberikan kesan yang memuaskan dan pastinya juga telah memberikan kesan ,factor orang lain yang meminta partisipasi karyawan  danidentitas yang memberikan kepuasaan  dan mempengaruhi dalam hubungan.perhatian bagaimana pun kita harus focus untuk menggapai hadiah ,biasanya pemandangan pertigaan ini akan menerima akan menerima hadiah dalam  pertunjukan yang bagus  danderajat yang mana hadiah itu akan layak dan pantas ,keduanya mempengaruhi untuk memndapatkan hadiah yang puas adalah adalah hasil dari pertunjukan  danyang mana luasnya pertunjukan adalah pengaruh dari kepuasan,kekayaan ini karyawan mempunyai pertunjukan yang bagus dalam mendapatkan kepuasan bekerja harus bertambah (atau tetap tinggi )pertunjukan ini harus mempunyai efek yang positif ,pembimbing untuk tambahan hadian dan untuk meneruskan level yang lebih tinggi dalam pekerjaan yang puas.

Dengan kemenagan ini kita belum memahami kehormatan yang perannya  dalam kepuasaan kerja. Ini adalah bersih,bagaimana pun,ini bisa mempengaruhi dalam perunjukan  yang variable, Ketidakhadirannya dan pergantian ,seperti contoh, Asosialis yang mempunyai frekuensi dengan kepuasan ,walaupun relasi ini tidak kuat,pertunjukan pertambahan kerja dan produktivitas karyawan harus  lanjut dan harus focus dalam masalah century 21,kotak yang panjang yang tersisa ini tak mungkin minat dalam pekerjaan yang puas untuk mempengaruhi di antara organisasi pencarian dalam manager.

Kotak bahan pekerjaan dalam kepuasaan dalam pekerjaan tentang produk manager dengan  member kesan dalam arus balik karyawan dalam belajar mengusulkan manager untuk memeriksa promosi polisi,trsining program,dan peluang pekerjaan.

Tiga pandangan itu memberikan kesan yang memuaskan  danpastinya juga telah memberikan kesan ,factor orang lain yang meminta partisipasi karyawan  danidentitas yang memberikan kepuasaan  danmempengaruhi dalam hubungan.perhatian bagaimana pun kita harus focus untuk menggapai hadiah ,biasanya pemandangan pertigaan ini akan menerima akan menerima hadiah dalam  pertunjukan yang bagus  danderajat yang mana hadiah itu akan layak dan pantas ,keduanya mempengaruhi untuk memndapatkan hadiah yang puas adalah adalah hasil dari pertunjukan  danyang mana luasnya pertunjukan adalah pengaruh dari kepuasan,kekayaan ini karyawan mempunyai pertunjukan yang bagus dalam mendapatkan kepuasan bekerja harus bertambah (atau tetap tinggi )pertunjukan ini harus mempunyai efek yang positif ,pembimbing untuk tambahan hadian dan untuk meneruskan level yang lebih tinggi dalam pekerjaan yang puas.

Dengan kemenagan ini kita belum memahami kehormatan yang perannya  dalam kepuasaan kerja. Ini adalah bersih,bagaimana pun,ini bisa mempengaruhi dalam perunjukan  yang variable, Ketidakhadirannya dan pergantian ,seperti contoh, Asosialis yang mempunyai frekuensi dengan kepuasan ,walaupun relasi ini tidak kuat,pertunjukan pertambahan kerja dan produktivitas karyawan harus  lanjut dan harus focus dalam masalah century 21,kotak yang panjang yang tersisa ini tak mungkin minat dalam pekerjaan yang puas untuk mempengaruhi di antara organisasi pencarian dalam manager.

Kotak bahan pekerjaan dalam kepuasaan dalam pekerjaan tentang produk manager dengan  member kesan dalam arus balik karyawan dalam belajar mengusulkan manager untuk memeriksa promosi polisi,training program,dan peluang pekerjaan.

Kepribadian

Hubungan antara perilaku dan kepribadian mungkin dari hal yang paling kompleks yang manajer harus mengerti . Ketika kita berbicara tentang kepribadian seorang individu kita mengacu kepada satu set yang relatif stabil perasaan dan perilaku yang telah ditetapkan secara signifikan dibentuk oleh faktor genetik dan lingkungan . Meskipun banyak aspek pembentukan kepribadian , pengembangan , dan ekspresi tidak dipahami dengan sempurna , prinsip-prinsip tertentu umumnya diterima sebagai benar . Sebagai contoh, Kepribadian

1.       Tampaknya diatur dalam pola yang , untuk beberapa derajat , dapat diamati dan diukur .

2.        Memiliki aspek dangkal , seperti sikap terhadap menjadi pemimpin tim , dan inti yang lebih dalam , seperti sentimen tentang otoritas atau etos kerja yang kuat .

3.        Melibatkan baik karakteristik umum dan unik . Setiap orang berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa hal dan mirip dengan orang lain dalam hal-hal lainnya .

Dalam berikut Perang Dunia II, banyak peneliti dan manajer percaya bahwa langkah-langkah kepribadian dapat memprediksi kinerja dan perilaku lain di tempat kerja. Itu umum bagi perusahaan untuk mengelola persediaan psikologis untuk app1icans pekerjaan untuk melihat itu mereka cocok bekerja dalam pekerjaan tertentu dan budaya organisasi. Pada tahun 1960, bagaimanapun, keabsahan atau ketepatan tes kepribadian tersebut dipertanyakan. Salah satu alasan utama untuk keprihatinan ini adalah ketakutan bahwa tes kepribadian tersebut akan mengakibatkan perlakuan tidak adil terhadap kelompok minoritas sering didiskriminasi di masa lalu.

Myers - Briggs Type Inventory

Meskipun keprihatinan atas potensi penyalahgunaan tes kepribadian, lebih peneliti terus, mengajukan pertanyaan, "Apakah kepribadian seorang individu mempengaruhi perilaku nya di tempat kerja?" Bagi banyak orang, jawabannya adalah "ya." Selain itu, banyak perusahaan saat ini menggunakan tes kepribadian untuk membantu membuat pilihan, perencanaan karir, pelatihan, dan keputusan penugasan tim. Sebagai contoh, salah satu tes kepribadian populer, Type Myers-Briggs Inventory (MBTI), digunakan oleh banyak perusahaan untuk membantu dalam membangun tim, pengembangan manajemen, pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan pengembangan karir. Sebagai contoh, Southwest Airlines menggunakan MBTI sebagai alat diagnostik untuk membantu karyawan dan tim kerja berkomunikasi dan bekerja bersama lebih efektif telah dilaporkan bahwa lebih dari 3 juta orang menyelesaikan MBTI setiap tahun. Meskipun validitas dari beberapa penggunaan MBTI telah dipertanyakan, sejumlah besar perusahaan dan orang-orang yang menggunakan tes kepribadian ini merupakan indikasi atau meningkatnya popularitas tes kepribadian pada umumnya.

Ini minat baru dan fokus pada kepribadian sebagai kunci untuk memahami perilaku organisasi menyebabkan penelitian di bidang-bidang berikut: "Big Five" dimensi kepribadian, locus of control, self-efficacy, dan kreativitas. Bagian berikut akan membahas penelitian dan implikasi manajerial dari masing-masing domain kepribadian ini.

The Big Five Personality Dimensi

Secara harfiah ratusan dimensi kepribadian atau ciri telah diidentifikasi oleh psikolog selama abad terakhir. Namun, dalam 30 tahun terakhir atau lebih, konsensus telah muncul bahwa, untuk sebagian besar, kepribadian manusia dapat dijelaskan oleh Lima dimensi atau faktor The Big Five dimensi kepribadian meliputi: keterbukaan, kestabilan emosi, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan untuk mengalami. Masing-masing faktor tersebut dijelaskan secara singkat di bawah ini. Ketika Anda membaca deskripsi, tanyakan pada diri Anda pertanyaan berikut, "Sejauh mana faktor ini dijelaskan pada kepribadian saya? "

Ekstroversi salah satu dari lima dimensi kepribadian yang besar, itu adalah sifat yang menunjukkan keluar perilaku bersosialisasi seseorang.

Ekstroversi mengacu tedency untuk menjadi ramah, suka berteman, tegas, bicara, dan aktif. Orang hight di extrovertion cenderung menikmati berbicara dan interaksi dengan rekan kerja, dan mereka tertarik ke arah pekerjaan yang memiliki banyak interaksi sosial. Penelitian menunjukkan bahwa orang-orang ekstrover cenderung untuk berbuat lebih baik dalam program pelatihan, dan cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi kepuasan kerja secara keseluruhan. Ini menunjukkan bahwa organisasi seperti Avon dan tajam gambar, keduanya penyihir sangat bergantung pada pelatihan sukses dan kinerja tenaga penjualan mereka, akan mendapat manfaat dari menggunakan tes kepribadian valid untuk mengukur keterbukaan sebagai bagian dari program seleksi overal.

Kestabilan emosi salah satu besar dimensi lima kepribadian itu adalah kemampuan untuk menjadi tenang, tenang, santai, dan aman.

Kesetabilan emosional adalah kecenderungan untuk mengalami emosi positif, seperti rasa aman secara psikologis, tenang, dan relaxe. Kecemasan, depresi, kemarahan, dan embarrasement adalah karakteristik kestabilan emosi yang rendah. The stabilty emosional yang rendah individualis lebih mungkin untuk experiece pekerjaan terkait stres, topik yang dibahas secara rinci dalam Bab 9. Meskipun hubungan antara kestabilan emosi dan prestasi kerja dosis tidak muncul untuk menjadi salah satu yang kuat, beberapa temuan penelitian intereristing berhubungan dengan perilaku pekerjaan penting lainnya. Untuk contoh, sebuah analisis meta (studi penelitian besar yang menganalisis hasil dari beberapa previos studi) menemukan bahwa rendahnya tingkat kestabilan emosi dikaitkan dengan rendahnya tingkat empoloyee.

Keramahan salah satu besar dimensi lima kepribadian itu adalah tedency untuk menjadi sopan, pemaaf, toleran, percaya, dan berhati lembut.

Dengan keramahan. karyawan dijelaskan sebagai "seseorang bisa bergaul dengan yang lain" yang tinggi pada keramahan. Ini adalah dimensi yang dapat membantu membuat seseorang menjadi pleyers tim yang efektif dan bisa melunasi dalam pekerjaan di mana mengembangkan dan memelihara hubungan interpersonal yang baik dan membantu sesama karyawan adalah penting. Individu rendah pada agreeables sering digambarkan sebagai kasar, dingin, tidak peduli, tidak simpatik, dan antagonis. Jobs dan profesi yang memerlukan individu yang tinggi dalam keramahan termasuk layanan pelanggan, penjualan, audit, keperawatan, tesching, dan kerja sosial.

Kesadaran salah satu dimensi lima kepribadian besar itu kecenderungan sis menjadi diandalkan, terorganisir, teliti, dan bertanggung jawab.

Kesadaran dipamerkan oleh mereka yang digambarkan sebagai diandalkan, terorganisir, teliti, dan bertanggung jawab. Individu yang teliti juga cenderung bertahan, bekerja keras, dan menikmati mencapai dan mencapai hal-hal. tidaklah sulit untuk memahami mengapa sifat ini sangat dihargai oleh semua organizetions. Karyawan yang rendah dalam kesadaran cenderung ceroboh, tidak efisien, ceroboh, dan bahkan malas. Dari perspektif penelitian, kesadaran adalah dimensi terkait erat dengan performance pekerjaan. Menempatkan ringkas, karyawan kesadaran tampil lebih baik di berbagai macam pekerjaan. Penelitian yang muncul juga menunjukkan bahwa individu teliti cenderung menunjukkan tingkat yang lebih tinggi dari motivasi dan kepuasan kerja serta perilaku kerja penting lainnya (retensi, kehadiran, amd perilaku kontraproduktif lebih sedikit)

Keterbukaan untuk mengalami salah satu dari lima dimensi kepribadian besar itu reflacets sejauh mana seorang individu berwawasan luas, kreatif, curlous, dan cerdas.

Dimensi kepribadian terakhir adalah keterbukaan terhadap pengalaman. Dimensi ini mencerminkan sejauh mana suatu kepentingan yang luas ha individu dan wrilling untuk mengambil risiko. Ciri-ciri spesifik termasuk rasa ingin tahu, berpandangan luas, kreativitas, imajinasi, dan kecerdasan. Orang tinggi dalam Keterbukaan pengalaman cenderung berkembang di pekerjaan di mana perubahan kontinu dan di mana inovasi sangat penting. Misalnya, orang yang menciptakan efek khusus spectaculer untuk anggaran yang besar film action perlu memiliki tingkat tinggi dimensi kepribadian. Terus ini berlaku untuk karyawan negatif, basis london perusahaan efek khusus ganda yang menciptakan banyak canggih efek khusus dalam film hit seperti sebagai "HARRY POTTER AND THE DEATHLY HALLOWS, IRONMAN, AND GREENZONE". Iindividuals rendah Keterbukaan untuk mengalami (yaitu, imajinatif, konvensional, dan kebiasaan terikat) tidak akan cocok dengan baik di ganda negatif, di mana perubahan dan inovasi sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. Sebagai pameran 3,4 menunjukkan, penelitian pada lima dimensi kepribadian besar adalah menjanjikan karena bukti yang menunjukkan kepribadian tidak mempengaruhi pekerjaan penting.

Dimension	Associated with these work behaviors	Managerial implication
High extroversion	Kinerja manajer dan tenaga penjualan; kemahiran pelatihan	Penilaian Gunakan kepribadian mengidentifikasi individu ekstrovert untuk pekerjaan yang membutuhkan sejumlah besar interaksi sosial. Manajer hanya dapat melakukan begitu banyak untuk meningkatkan kepuasan kerja dan untuk memotivasi karyawan; karyawan rendah kestabilan emosi akan lebih sulit untuk dipengaruhi di daerah-daerah. Manajer harus mencoba untuk memasukkan pada tim individu yang menyenangkan karena mereka membantu tim untuk berfungsi lebih lancar dengan menggunakan keterampilan interpersonal mereka baik untuk menjaga saluran komunikasi yang terbuka dan untuk bekerja di luar masalah intragrup. Penilaian kepribadian harus digunakan untuk memilih individu dengan tingkat tinggi kesadaran. Seleksi harus mencakup karyawan baru dan karyawan saat melamar promosi internal. Penilaian kepribadian harus digunakan untuk mengidentifikasi karyawan untuk kesempatan pelatihan kunci.
High emotional stability	Kepuasan kerja secara keseluruhan; motivasi
High agreeableness	Mengintip peringkat anggota tim; keterampilan interpersonal
High conscientiousness	Prestasi kerja di sebagian besar pekerjaan; motivasi; kepuasan kerja; retensi; kehadiran; dan perilaku kontraproduktif yang lebih sedikit
Openness to experience	kemahiran pelatihan

Perilaku seperti prestasi kerja, kemampuan pelatihan, dan kepuasan kerja. Model kepribadian ini juga memiliki implikasi untuk manajemen global dan perilaku organisasi. Lima faktor yang telah diperoleh dalam budaya yang berbeda dan menggunakan bahasa yang berbeda. Jadi, tidak mengherankan bahwa hubungan antara lima besar dimensi dan prestasi kerja juga berlaku lintas batas negara. Adanya hubungan yang sangat mirip telah ditunjukkan dalam besar Inggris, Jerman, franc, Belanda, Norwegia, dan Spanyol.

Sebuah tinjauan penelitian kepribadian menunjukkan bahwa bahkan dengan lima besar, tidak satu sifat atau kelompok sifat memprediksi dengan presisi seberapa baik seseorang akan tampil pada sebuah proyek tertentu atau pekerjaan tertentu. Selain menilai kepribadian seseorang, perusahaan harus menggunakan berbagai alat seleksi untuk mencoba untuk mencocokkan minat seseorang dan keterampilan dengan pekerjaan tertentu. Ini dapat termasuk wawancara terstruktur, tes kemampuan kognitif, dan tes kinerja. Kandidat kerja individu atau karyawan mengajukan permohonan promosi internal juga harus berusaha untuk menemukan yang paling cocok untuk dirinya sendiri dalam pekerjaan dan organisasi. Menggunakan hanya nilai pada tes kepribadian akan sering menyebabkan misalignment dan miskin orang-job (dan orang-organisasi) fit. Sekali ke pekerjaan, individu yang bekerja keras di "cocok" mungkin akan mengalami kepuasan yang lebih tinggi tingkat, sikap yang lebih positif, dan hubungan yang lebih baik antara rekan-rekan.

Selain menilai pelamar dan karyawan pada dimensi tertentu dari lima besar, organisasi sering memilih ciri-ciri kepribadian yang relevan beberapa yang mereka percaya adalah

KEUNIKAN TENTANG GEN Y KARYAWAN?

Penelitian menunjukkan bahwa karyawan Gen Y (juga dikenal sebagai milenium) yang lahir pada 1980-an yang berbeda dalam banyak hal substantif dibandingkan dengan anggota generasi lain (yaitu, Gen X, baby boomer, dll). Secara umum, pekerja Gen Y dianggap sangat nyaman dengan teknologi, lebih memilih pekerjaan yang didefinisikan oleh tugas, bukan oleh waktu, dan lebih individualistis dan terfokus pada kepentingan dan gaya hidup mereka sendiri. Namun, mungkin ada ciri-ciri psikologis yang lebih dalam yang membedakan segmen ini tenaga kerja dari generasi yang lebih tua. Penelitian menunjukkan bahwa sifat-sifat psikologis berikut yang umum di kalangan pekerja Gen Y:

Kurang perlu untuk persetujuan sosial.

• Implikasi : pakaian kasual dan nada dengan supervisor, pelanggan, dll

• respon Organisasi: kode pakaian dan mentoring.

Lebih tinggi harga diri.

• Implikasi: kebutuhan tinggi untuk pujian; kurang perilaku etis.

• Tanggapan Organisasi: mendorong manajer untuk memuji dan memberikan pelatihan etika.

Locus of control eksternal.

• Implikasi: tidak bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan.

• Tanggapan Organisasi: lebih banyak pekerjaan dalam tim; menambahkan akun-kemampuan untuk kinerja.

Kecemasan yang lebih tinggi dan depresi.

• Implikasi: stres-out dan pekerja kurang produktif; absensi dan perpindahan.

• respon Organisasi: pelatihan manajemen stres dan layanan kesehatan mental.

Perempuan lebih tegas.

• Implikasi: lebih banyak perempuan dalam posisi yang kuat.

• Tanggapan Organisasi: memberikan waktu yang flexibel, perawatan anak: kesetaraan gender.

Bagaimana pekerja Gen Y dapat menggunakan informasi di atas tentang ciri-ciri kepribadian bersama generasi mereka? Mereka dapat mencari pekerjaan dan karir yang cocok dengan ini dan ciri-ciri kepribadian masing-masing. Sebagai contoh, pekerja Gen Y mungkin ingin bekerja untuk organisasi yang keseimbangan nilai kehidupan kerja dan lingkungan kerja yang santai, menawarkan tugas pekerjaan yang berarti, memiliki manajer yang mendukung yang memberikan banyak umpan balik, dan menawarkan akan pelatihan dan karir  pekerja Gen Y dapat memilih; lebih cocok umumnya akan menyebabkan pekerjaan yang tinggi dan kepuasan hidup dalam jangka panjang.

Sumber: diadaptasi dari Jean M. Twenge dan stacy M. Campbell, “Generational Differences in psychological Traits and Their Impact on the Workplace, ” Journal of Psychology Manajerial 23, no. 8 (2008), hlm 862-77.; Tamara J. Erickson, “Task, not time: profile of Gen Y Job,” Harvard Business Review 86, n0. 2 (2008), hal. 19; Karen Auby, "A Guide Boomer untuk Berkomunikasi dengan Gen X dan Gen Y," Bisnis-Minggu, 25 Agustus 2008, hlm 63-64.; dan Elisabeth Kelan, “Generational and Gender Transformations,”  Personal Hari ini, 16 September, 2008, hlm. 38-40.

Terkait erat dengan kinerja dalam pekerjaan tertentu dan dalam organisasi mereka. Sekarang kita akan melihat tiga ciri-ciri kepribadian seperti yang menarik bagi banyak organisasi: kontrol tempat, Keberhasilan diri, dan kreativitas.

Locus of control

Locus of control menentukan keyakinan seseorang bahwa ia atau tidak menguasai nya nasib.

Locus of control individu menentukan sejauh mana mereka percaya perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Beberapa orang percaya bahwa mereka otonom bahwa mereka adalah tuan dari nasib mereka sendiri dan memiliki tanggung jawab pribadi atas apa yang terjadi pada mereka. Ketika mereka melakukan dengan baik, mereka percaya itu adalah karena usaha mereka keterampilan. Mereka disebut internal. Orang lain melihat diri mereka sebagai pion tak berdaya nasib, dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan luar di mana mereka memiliki sedikit, jika ada, pengaruh. Ketika mereka melakukan dengan baik, mereka percaya itu adalah karena keberuntungan atau percaya itu adalah tugas yang mudah. Mereka adalah eksternal. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa eksternal skor rendah pada lima besar dimensi keterbukaan dan kestabilan emosi. Jika Anda percaya bahwa nilai Anda biasanya menerima di sekolah adalah karena kelas-kelas tertentu yang Anda ambil, karakteristik profesor Anda, atau jenis tes yang diberikan, Anda mungkin eksternal. Di sisi lain, jika Anda berpikir nilai Anda biasanya mencerminkan jumlah waktu dan usaha yang Anda curahkan untuk kelas tertentu dan pengetahuan Anda tentang materi pelajaran, Anda kemungkinan besar internal.

                Dalam pengaturan organisasi, internal biasanya tidak memerlukan banyak pengawasan seperti halnya eksternal karena mereka lebih cenderung percaya perilaku kerja mereka sendiri akan mempengaruhi hasil seperti kinerja, promosi, dan membayar. Beberapa penelitian menunjukkan lokus kontrol berkaitan dengan perilaku moral, dengan internal melakukan apa yang mereka anggap benar dan bersedia menanggung akibatnya untuk melakukannya.

Self-efficacy

Self-efficacy menunjuk keyakinan seseorang bahwa ia memiliki kompetensi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sukses.

                Self-efficacy berhubungan dengan mengenai kompetensi kepercayaan pribadi dan kemampuan. Secara khusus, mengacu pada keyakinan seseorang dalam kemampuan seseorang untuk berhasil menyelesaikan tugas. Individu dengan tingkat tinggi self-efficacy sangat percaya pada kemampuan kinerja mereka. Konsep self-efficacy mencakup tiga dimensi: besarnya, kekuatan, dan umum.

                Besarnya mengacu pada tingkat kesulitan tugas yang individu percaya bahwa mereka dapat mencapai. Sebagai contoh, jim mungkin percaya ia dapat menempatkan panah di kisaran target panahan enam kali dalam 10 upaya. Sara mungkin merasa dia bisa mencapai target delapan kali; demikian sara memiliki besarnya lebih tinggi dari self-efficacy mengenai tugas ini dari jim. Kekuatan mengacu pada apakah keyakinan mengenai besarnya kuat atau minggu. Jika pada contoh sebelumnya jim ini cukup yakin dia bisa mencapai target enam kali, sementara sara positif ia dapat mencapai delapan hits, sara adalah menampilkan kekuatan yang lebih besar dari kepercayaan pada kemampuannya daripada yang jim. Akhirnya, umum menunjukkan seberapa umum di situasi yang berbeda keyakinan dalam kemampuan adalah. Jika jim pikir dia bisa mencapai target sama baiknya dengan pistol dan senapan dan sara tidak berpikir dia bisa. Jim menampilkan umum lebih besar daripada yang sara.

                Keyakinan tentang self-efficacy di pelajari. Factor yang paling penting dalam pembangunan self-efficacy, yaitu apa yng telah terjadi di masa lalu. Jika selama periode waktu kita mencoba melakukan suatu pekerjaan jika kita sukses, dalam kinerja kta, maka akan semakin mengembangkan rasa percaya diri kita dan keyakinan yang akan semakin dalam terhadap kemampuan kita melakukan tugas kerja dengan sukses;sebaliknya, jika kita berulang kali gagal dalam upaya untuk melaksanakan tugas dengan baik, kita tidak mungkin untuk mengembangkan rasa percaya diri yang kuat dari self-efficacy. Self-efficacy yang cenderung pada tugas tertentu, yaitu keyakinan bahwa kita dapat melakukan dengan sangat baik dalam suatu pekerjaan tidak selalu menunjukkan kepercayaan yang sesuai pada kemampuan kita untuk unggul dalam pekerjaan yang lain. Menurut analisis self-efficacy oleh Gist dan Mitchel,penelitian tentang self-efficacy telah menemukan beberapa temuan yang konsisten, mereka menunjukan bahwa self-efficacy berhubungan dengan kinerja kerja terkait, pilihan karir, belajar, dan prestasi, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi baru, dan mereka mencatat bahwa metode pelatihan tertentu bisa meningkatkan self-efficacy di masing – masing peserta .

Sebuah  study penelitian berskala besar terkait, menemukan bahwa individu yang tinggi dalam self-efficacy cenderung tampil di tingkat yang lebih tinggi. Juga mendukung kesimpulna ini adalah  yang di lakukan oleh Bandura dan Locke, yang menemukan bahwa bila di kombinasikan dengan penetapan tujuan, individu dengan tingkat tinggi self-efficacy cenderung untuk menampilkan tingkat yang lebih tinggi motivasi dan kerja  .

Dengan demikian, perasaan self-efficacy memiliki sejumlah implikasi ,manajeria dan organisasi.

•             Keputusan seleksi

Organisasi harus memiliki individu yang memiliki rasa yang kuat seft-effisesy. Induvidu ini akan termotivasi untuk terlibat dalam prilaku yang akan membantu mereka tampil baik. Ukuran self-effisesy dapat diberikan selama perekrutan atau selama proses pengenalan.

•             Program pelatihan .

Artinya organisasi harus mempertimbangkan tingkat kariawan self-efficacy ketika memiih diantara calon untuk pekatihan. Jingka anggaran prlatiahn terbatan, kemudian investasi pelatihan dapat di wujudkan atau dapat dilakukan dengan hanya mengirimkan kariawan yang tinggi dalam self-efficacy. Orang-orang akan cenderung belajar lebih banyak dari pelatihan dan , pada akhirnya , akan lebih mungkin untuk menggunakan pembelajaran yang untuk meningkatkan kinerja pekerjaan mereka.

•             Penetapan tujuan dan kinerja

Organisasi dapat mendorong tujuan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkat self-efficacy . ini akan mengarah ke tingkat yang lebih tinggi dari kinerja dari karyawan , yang sangat penting bagi banyak organisasi di era hiperkompetisi.

Kreativitas

Kreatifitas adalah sebuah perilaku yang menunjukan kemampuan untuk berinovasi dari pemikiran yang biasa dan menghasilkan sesuati yang baru dan ide yang sangat berguna. Kreatifitas menghasilkan inovasi, dan inovasi merupakan kunci dari pertumbuhan perusahaan. Perusahaan 3M sangat terkenal untuk kreatifitasnya dan inovasi produk . “Rubbermaid” menghasilkan satu produk baru setiap harinya. Perusahaan ini dan yang lainnya, seperti Walt Disney Co, Zappos, Google, IDEO, Zynga, Intuitive Surgical, dan APPLE adalah perusahaan yang terkenal akan usaha mereka untuk  mendorong kreatifitas.

                Kreatifitas merupakan kepribadian yang dapat meningkat dan berkembang bersama organisasi  dengan memberikan seseorang kesempatan dan kebebasan untuk berpikir  dengan cara yang tidak biasa. Sebagai contoh, salah satu rintangan terbesar untuk meningkatkan kreatifitas dalam pengaturan kerja adalah ketakutan akan kegagalan. Jika sebuah organisasi tidak menoleransi sebuah kesalahan dan kegagalan, harusnya tidak mengharap para pekerja untuk mengambil resiko yang terlalu besar dalam pemecahan sebuah masalah. Pada “Hein’z” makanan kalengan yang paling digemari, ‘Ore-Ida’, manajemen berhati-hati bahwa sikap kreatif  terkadang akan menghasilkan kesalahan. Mereka mendefinisikan  apa yang mereka sebut “Kegagalan Sempurna” dan telah mengatur sebuah cannon untuk di tembakan dalam setiap selebrasi dalam setiap kejadian. Cannon menyimbolkan bahwa setiap kegagalan  yang telah terjadi, telah dipelajari, dan telah dilupakan. Karena kegagalan sudah dibahas secara terbuka dan disikapi secara positif , sikap kreatif yang mengambil resiko tinggi yang dapat menjaga kelangsunga manajemen pun berlanjut.

Emosi

Mengapa beberapa rekan kerja, pelanggan, atau manajer selalu menunjukan ketenangan dan rasional, sementara yang lain menunjukan ambisi dan kemarahan yang berlebih? Setiap orang memiliki cara yang berbeda bagaimana mereka mengeluarkan dan menunjukan  emosi. Apakaj orang-orang seperti Pilot, perawat ICU, Opsir Polisi, Ahli bedah, dan pemadam kebakaran diharuskan untuk tetap tenang  dibawah situasi yang membuat stress? Jawabannya adalah Ya. Secara fisiologis diharuskan untuk merubah ekspresi wajah, gesture,  postur, dan perasaan , emosi memainkan peran penting dalam tempat kerja.

                Sebuah riset menyarankan  bahwa ada 8 emosi utama  : kaget, santai, atisipasi, menerima, ketakutan, kesedihan,  jijik, dan marah. Apakah biasa untuk melihat emosi ini dalam bekerja? Tentu Saja. Mungkin kamu akan terkejut  ketika kamu diberikan penghargaan karyawan yang bergengsi  tahun ini. Atau mungkin seorang rekan kerja marah mengenai keputusan manajemen untuk memotong biaya departemennya sebanyak 15%. Beberapa reaksi emosional merupakan bagian yang normal dari kehidupan berorganisasi.

Suasana Hati

Bentuk paling ringan dari emosi disebut Suasana Hati. Sebuah suasana hati adalah sebuah intensitas rendah, keadaan emosi yang paling lama. Suasana hati bertindak secara  halus dalam factor emosional yang menunjukan sikap dari hari ke hari. Sebagai contoh, ketika seorang anggota tim dalam suasana hati yang marah, dia dapat bersikap dengan ngotot dalam setiap permintaan dalam tugas pekerjaannya. Ketika seorang yang sama dalam suasana hati yang tenang biasanya akan membantu.

Jadilah positif, tetap bekerja

Apakah penampilan yang menarik akan baik untuk karirmu?  Meskipun kebanyakan orang setuju tetapi akan lebih nyaman dan baik lagi bila dibarengi dengan emosi yang positif pula. Bukti yang jenaka menyarankan bahwa menjadi pribadi yang positif bisa menyelamatkan pekerjaanmu. Dalam artikel belakangan ini “fireproofing” pekerjaanmu dalam bahaya (PHK),  dan perilaku positif yang bisa di jalankan adalah untuk bertahan. Logika yang sederhana. Jika kamu dapat memilih satu atau dua perbandingan karyawan untuk di berhentikan, akankah kamu mempertahankan karyawan yang suka mengeluh  atau karyawan yang memiliki sifat yang positif ? artikel juga menyatakan bahwa bersosialisasi dengan kebiasaan-kebiasaan yang negative dapat membimbing dan membawamu kedalam perilaku yang sama. Disarankan bahwa jika kamu menemukan dirimu dalam percakapan yang negative mengenai gaji yang rendah, pemberhentian (PHK), pandangan yang sempit, dan lainnya, hentikan itu semua sembari mencoba untuk membangun  koneksi yang positif dengan para pengeluh. Artikel serupa mengemukakan bahwa para manajer harus membangun intinya, mereka juga harus memiliki keinginan yang kuat untuk membangun mental dan jangan pernah menginginkan orang sekitar  menyebabkan sebuah masalah. Kemukakanlah bahwa kamu bersedia untuk membuat kontribusi yang positif kepada organisasi. Artikel-artikel ini menyarankan bahwa sudut pandang para karyawan  “The Glass is half full” vs “The Glass is half empty” dapat menjadikan seorang yang mewujudkan ramalan ketika semua ini datang untuk tetap bekerja selama waktu yang sulit.

                Selain itu, secara potensial membuat tempat bekerja lebih nyaman, apakah perilaku yang positif berdampak pada pengeluaran bisnis.? Sebuah studi menemukan bahwa senyuman  dapat menjadikan dapat menjadi interaksi yang baik bagi para pelanggan . selain itu sebuah riset pada dampak dari senyuman telah berfokus pada retail, dapat diduga bahwa pengeluaran yang serupa dengan pelanggan internal dan mungkin jika  seorang supervisor didalam organisasi.

                Suasani hati dapat berubah fenomena ini dikenal sebagai mood (atau emosional) penularannya secara otomatis dapat memindahkan suasana hati. Sebuah riset pun terlihat mendukung catatan ini. Sebagai contoh, salah satu pembelajaran menemukan bahwa ketika seorang pemimpin dalam suasana hati yang positif, maka para pekerja lainpun akan dapat mengubah mereka menjadi suasana hati  yang positif juga. Seorang pemimpin yang sedang dalam suasana hati yang positif  bekerja lebih baik secara bersama-sama dan usaha yang sia-sia daripada grup yang memiliki pemimpin yang sedang dalam kondisi dengan suasana hati yang negative. Riset lain mengatakan hubungan serupa antara suasana hati pemimpin dan para pengikutnya. Ini menyarankan bahwa suasana hati kita berjalan dan kita harus mencoba membangun sebuah suasana hati yang positif dimanapun kita bekerja.

Emosional kerja

Mengatur emosi dalam melakukan suatu pekerjaan disebut emosional kerja. Dalam organisasi emosional kerja dapat melibatkan peningkatan, memalsukan, atau menekan emosi untuk mengubah ekspresi emosional. Peraturan atau norma-norma memperhatikan ekspektasi tentang ekspresi emosional  dapat mengakuisisi  dengan mengamati rekan atau mereka dapat menyatakan dalam seleksi dan materi pelatihan. Sebagai contoh , seorang karyawan bekerja dalam jasa pelayanan dimana di haruskan untuk tersenyum, mendengarkan dengan seksama, dan menunjukan hormat bahkan kepada pelanggan yang suka marah-marah. Dalam hal lain, seseorang berkesempatan untuk mengumpulkan sebuah akun untuk menerima pembayaran yang di instruksikan menjadi perusahaan, sedikit marah, tapi sopan dalam mencoba mengamankan keterlambatan pembayaran. Dalam kasus ini seorang karyawan mengatur dan mengubah emosi bahwa  kepercayaan organisasi adalah yang paling efektif. Emosional kerja dihasilkan dari perubahan ekspresi emosional dalam sebuah interaksi , tenaga kerja ini juga dialami melalui empati. Karyawan mengamati rekan-rekan kerja menjadi diperlakukan dengan tidak adil menunjukan peningkatan emosional kerja bahkan meskipun mereka diperlakukan dengan adil.

                Bagaimanapun emosional kerja secara organisasi dapat menjadi efektif, karyawan dapat membayar sebuah harga. Beberapa ahli riset menemukan bahwa mengatur emosi merupakan hal yang membuat stress. Anggapan bahwa mengatur emosi membutuhkan pembelajaran lebih dari latihan dan akan lebih baik lagi untuk menggunakan pelatihan tersebut untuk meningkatkan kinerja mereka.

Pengaturan tujuan dan kinerja-organisasi dapat meningkatkan kinerja yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki tingkatan yang lebih tinggi. ini akan menuntun ke tingkat performa yang lebih tinggi dari karyawan, dimana sangat penting untuk beberapa organisasi dalam era yang sangat kompetitif.

Emotional Intelligence (EI)

                Dapat mengelola Anda dan orang lain merasa membuat Anda seorang manajer yang lebih baik atau pemimpin? Apa sifat yang tepat dari kemampuan ini dan bagaimana hal itu dapat diukur secara akurat? Adalah mengelola emosi kemampuan bawaan atau bisa dipelajari di tempat kerja? Pertanyaan-pertanyaan ini (dan lain-lain) adalah inti dari daerah meskipun kontroversial populer penelitian yang dikenal sebagai kecerdasan emosional. Emotional Intelligence (EI) adalah kemampuan untuk mengelola emosi seseorang sendiri dan orang lain dalam rangka untuk memandu perilaku seseorang dan mencapai tujuan.

EI telah menarik dan banyak perhatian selama 25 tahun terakhir dari para peneliti, manajer organisasi dan pemimpin, dan konsultan. Sebuah studi penelitian terbaru menyimpulkan bahwa ada dukungan positif bagi validitas konstruk EI dan hubungannya dengan berbagai hasil, termasuk hubungan sosial, kinerja kerja, dan mental dan kesejahteraan fisik.

Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin yang mengelola suasana hati dan emosi mereka mungkin lebih efektif untuk mengembangkan tujuan dan sasaran kelompok, memotivasi orang lain, menghasilkan kerjasama dan kepercayaan, dan mendorong fleksibilitas dalam pengambilan keputusan. Kemampuan untuk mengelola sendiri dan emosi orang lain mencakup siapa pun yang bekerja dengan orang lain dalam organisasi, apakah mereka dokter, perawat, perwakilan layanan pelanggan, pemimpin tim, operator manufaktur, pengacara, atau pengawas garis depan. Emosi adalah bagian dari siapa kita dan kemampuan untuk menyadari dan mengatur perasaan kita dan suasana hati dapat membantu membuat kita lebih efektif di tempat kerja.

Meskipun ada beberapa cara berbeda untuk konsep kecerdasan emosional, pendekatan populer menunjukkan bahwa EI terdiri dari dengan dimensi.

1.            Kesadaran diri : Emosional individu cerdas memiliki kesadaran yang lebih besar dari emosi dan perasaan mereka sendiri. Dengan akurat menilai perasaan mereka, orang-orang ini berada dalam posisi yang lebih baik untuk bertindak dengan cara yang sesuai dengan emosi mereka. Sebagai contoh, jika seorang karyawan telah menikmati bekerja dengan seorang manajer tertentu pada proyek-proyek yang berhasil di masa lalu, maka karyawan yang dapat bertindak atas kesadaran ini dengan sukarela untuk bekerja dengan manajer lagi di masa depan.

2.            Kesadaran Sosial: Individu dengan tingkat yang lebih tinggi dari EI lebih baik dalam menunjukkan empati atau berhubungan dengan orang lain. Mereka lebih cenderung untuk memenuhi kebutuhan orang lain dan memahami kebutuhan organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer yang menyadari bahwa salah satu karyawan terbaiknya saat mengurus orangtua sakit memungkinkan karyawan untuk berada di jadwal yang fleksibel sehingga ia bisa menyeimbangkan antara pekerjaan dan tanggung jawab merawat.

Dapat pekerjaan akan stereotip gender?

kecuali manajer laki-laki dapat menunjukkan bukti empiris bahwa laki-laki tidak bisa melakukan pekerjaan, dalam hal ini wanita memenangkan perselisihan itu , ya itu adalah diskriminasi seks kecuali bukti empiris menunjukkan sebaliknya. manajer laki-laki telah menerapkan stereotip dengan posisi. Bisakah dia mendukung pemikirannya? Mungkin tidak untuk jenis pekerjaan ini.

lima besar Model kepribadian menunjukkan bahwa lima dimensi adalah pusat untuk menggambarkan kepribadian lima dimensi adalah ekstroversi, kestabilan emosi, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Kepribadian setiap individu mencerminkan derajat yang berbeda dari lima faktor tersebut.

Banyak faktor kepribadian beroperasi untuk mempengaruhi perilaku. Tiga yang sering diidentifikasi sebagai penting dalam menjelaskan perilaku dan kinerja adalah locus of control, self-efficacy, dan kreativitas.

3.            Manajemen diri

Sebuah aspek penting dari memiliki ei tidak membiarkan emoticon atau perubahan suasana hati mengganggu produktivitas atau hubungan dengan atasan Anda, rekan kerja, atau pelanggan. mempertahankan kontrol diri, bahkan ketika Anda merasa seperti bertindak dengan cara yang berbeda, membantu manajer atau pemimpin mempertahankan reputasi karena beradaptasi, dapat dipercaya, dan baik di bawah tekanan.

4.            Manajemen hubungan

Memelihara hubungan yang positif dan produktif dengan orang-orang di tempat kerja mengharuskan kita mendengarkan kebutuhan mereka, berkomunikasi dengan cara yang positif, bekerja sama dengan mereka pada proyek-proyek. Dan mendukung gagasan dan inisiatif mereka, merasa terhubung dengan orang lain di tempat kerja menyebabkan lingkungan kerja yang lebih produktif dan hormat

EI dan kesuksesan karir

                Alasan utama EI minat orang adalah bahwa hal itu telah diusulkan menjadi penting untuk sukses karir. Salovey dan mayer marah klaim tentang hubungan antara ei sukses karir mereka membantah klaim bahwa "jika intelijen memprediksi 20 persen dari keberhasilan, ei dapat mengisi kesenjangan 80 persen".

                Bahkan jika ei penting bagi keberhasilan karir bekerja dalam hubungannya dengan faktor-faktor lain integritas, ketekunan, semangat, kecerdasan umum, selama karir ei tampaknya meningkat, belajar tentang keterampilan emosional dan bagaimana menerapkannya adalah ide yang menarik. Ini menyarankan proses pematangan, seseorang memulai karier dengan ei sedang atau sedikit dapat belajar untuk meningkatkan keterampilan emosional nya. Seiring waktu, ei lebih baik mungkin memang berarti kesuksesan karier yang lebih, ada perhatian mengenai ei dan kemajuan karir. Dengan meningkatkan ei telah dikaitkan dengan peningkatan peringkat melalui manajemen menengah, el juga telah terbukti menurunkan satu langkah dari manajemen tengah ke manajemen senior. penurunan tidak berarti ei kurang penting untuk manajemen senior, tetapi mungkin menunjukkan bahwa stres dan prestise posisi senior telah menyebabkan beberapa eksekutif untuk melupakan pentingnya.

                Masing-masing variabel perbedaan individu dibahas di sini keragaman, kemampuan dan kepribadian sikap keterampilan dan emoticon berdampak efektivitas dan efisiensi organisasi. Manajer yang mengabaikan pentingnya variabel-variabel ini melakukan sendiri, karyawan dan organisasi mereka merugikan. Seperti kita melanjutkan melalui enam bab berikutnya berfokus pada perilaku tingkat individu perlu diingat bagaimana perbedaan-perbedaan individual membantu membentuk perilaku dan kinerja karyawan.